עו"ד הלה נויבך היא מנהלת תחום מניעת הטרדה מינית באיגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית. בוגרת תואר ראשון ושני במשפטים מאוניברסיטת תל אביב, ובעלת ניסיון משפטי הן במגזר העסקי והן במגזר השלישי. מתנדבת במרכז סיוע ת"א מזה 15 שנים.
החוק למניעת הטרדה מינית קיים בישראל כ-20 שנה, ונמנה בין החוקים המתקדמים בעולם בתחומו. החוק אוסר על הטרדה מינית של כל אדם, כלפי כל אדם ובכל מקום, אך מטיל על מעסיקים ועל מעסיקות אחריות מיוחדת למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה ולטיפול יעיל ומכבד בהן, משהן קורות. ואף על פי כן, ארגונים ומעסיקים רבים אינם ממלאים את כל החובות המוטלות עליהם במסגרת החוק והתקנות. חלקם בוחרים להתעלם מחובות החוק, ואחרים פשוט לא יודעים כיצד להוציא אל הפועל צעדי מניעה אפקטיביים ותהליכי טיפול מתאימים.
מניסיוננו בטיפול בנפגעות הטרדה מינית בעבודה, אשר מהוות כשליש מהפונות אל מרכזי הסיוע שנפגעו בבגרותן, למדנו כי בין לשון החוק הליברלית והמתקדמת לבין הפרקטיקה והמציאות הנתונה בשוק התעסוקה, קיים לעיתים קרובות פער גדול.
בפועל, מוסיפים ארגונים רבים לשמר סביבת עבודה מטרידה ופוגענית כלפי עובדיהם, ואף חושפים עצמם להליכים משפטיים – פליליים ואזרחיים.
בסקר היחיד שבדק את הנושא ואשר נערך על ידי משרד התמ"ת (כיום משרד הכלכלה והתעשייה) בשנת 2011 נמצא כי כ-40% מהנשים דיווחו על הטרדה מינית במקום עבודתן. משרד התמ"ת הוסיף והעריך אז את המחירים הכלכליים והאישיים שגובות ההטרדות המיניות מהנשים המוטרדות ומהמעסיקים: מעל 20% מהנשים שהוטרדו דיווחו על ירידה בפריון העבודה, מעל 8% נעדרו מן העבודה למספר ימים בעקבות ההטרדה, ומעל 9% הפסיקו את עבודתן; מתוך אלו האחרונות, 11% לא חיפשו מקום עבודה חלופי כתוצאה מההטרדה שעברו, ולשאר הנשים החיפוש ארך בממוצע 4.4 חודשים. לאור הנתונים האלו, הוערך כי ממוצע אובדן התוצר השנתי בגין פגיעה בעובדת אחת עומד על 13,500 ש"ח, שמצטברים לפגיעה של כמיליארד ש"ח בתוצר הלאומי השנתי.
משאלו הם פני הדברים ומאחר והמדינה אינה פועלת לאכיפת החוק, יזם איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית את פיתוחו של הקוד הוולנטרי למניעת הטרדה מינית בעבודה. הקוד פותח בשיתוף עם מכון התקנים ובתמיכת משרד הכלכלה.
מטרתו של הקוד הוולנטרי למניעת הטרדה מינית, הינה לסייע לארגונים ולמקומות עבודה ליישם בצורה מיטיבית ומהותית את הוראות החוק, ואף ליטול על עצמם מחויבויות רחבות יותר בנושא, במטרה להטמיע נורמות ערכיות ראויות. הקוד מרחיב את העיסוק בהטרדה מינית גם לבחינת השפעת ההטרדה על העובדים החשופים להתרחשותה, תוך כוונה ליצור תרבות ארגונית של מניעת הטרדה מינית.
הקוד כולל הנחיות מפורטות וישימות באשר לאופן המניעה ואופן הטיפול בהטרדות מיניות במקום העבודה. כך, בין היתר, הקוד מתייחס בהרחבה לנושא תפקיד האחראית למניעת הטרדה מינית בארגון, ומדגיש את הצורך להתאים את מספר העוסקות בנושא בארגון לגודלו, מבנהו ופריסתו; הקוד מדגיש את חובת המעסיק לממן לאחראית הכשרה מוסדרת ומובנית על-ידי גוף מקצועי המתמחה בכך, ולהעניק לה גיבוי מלא בתפקידה, כמו גם אפשרות לייעוץ משפטי או להדרכה מתחום הטיפול, במסגרת ניהול הליך בירור תלונה; הקוד מסדיר מסגרת מובנת ומחייבת להדרכות למניעת הטרדה מינית למנהלים ולכלל העובדים; הקוד מגדיר את הצורך בקביעת מנגנון להסדרת נושא היחסים בהסכמה בארגון, ואת אופן קיום הליך הבירור תוך שמירה על זכויות המתלונן/ת והנילון. מאז הושק הקוד בשנת ,2016 הספיקו מספר ארגונים להטמיע אותו בהליך מסודר מול מכון התקנים. בין ארגונים פורצי דרך אלו ניתן למנות את עיריית רעננה ואת חברת ההיטק EIM.
נטע בגים, סמנכ"לית משאבי אנוש ב-EIM, ומירי נוימן, הממונה על פניות הציבור בעיריית רעננה, הובילו את תהליכי ההטמעה בארגונים אלו. הפנינו אליהן מספר שאלות על המוטיבציה, הביצוע והתוצאות של תהליך ההטמעה.
נטע בגים, סמנכ"ל משאבי אנוש וקשרי קהילה, ממונה על מניעת הטרדות מיניות, קבוצת EIM
EIM היא חברה ישראלית בבעלות פרטית, הפועלת בתחום הפיתוח, ההנדסה והאינטגרציה. החברה מעסיקה 140 עובדים: כ50%- מהם עובדי ייצור, והשאר אנשי שיווק ומנהלה. בין העובדים ניתן למצוא אוכלוסיות שונות ומגוונות: גברים ונשים, צעירים ומבוגרים (מסטודנטים ועד כאלה לאחר גיל פרישה) וכן עובדים בעלי צרכים מיוחדים.
כיצד הגעתם אל הקוד הוולנטרי?
"אל הקוד הגענו לאחר שחברת רפאל, שהיא אחת מלקוחותינו, ערכה פיילוט של תקן לאחריות חברתית. משם, הדרך אל הקוד היתה קצרה. זה היה עבורנו כלי להשלמת המעטפת של בטחון לעובדים".
למה החלטתם לאמץ את הקוד?
"הקוד הוא תוצר של עליית מדרגה מקצועית – גם שלי, כממונה, וגם של החברה כולה. עד אז עשינו רק את מה שצריך לפי החוק למניעת הטרדה מינית, כלומר, בסופו של יום, התמודדנו בעיקר עם מקרים בדיעבד. הקוד, לתפיסתי, מעניק לארגון כלים שמאפשרים מניעה של מקרי הטרדה.
"במסגרת התקנים הקיימים אצלנו יש התייחסות לאיכות הסביבה, לבריאות ולביטחון העובדים, ותקן לאחריות חברתית תאגידית. הקוד הוולונטרי למניעת הטרדה מינית השלים לנו את מעטפת תחושת הביטחון של העובדים כחלק מהפעילות החברתית הכללית של קבוצת EIM, ושידרג אותה בצורה משמעותית. אנחנו יודעים ומאמינים שפיתוח סביבת עבודה בטוחה מניבה תועלות ארגוניות, כלכליות וחברתיות, וכבר הוכח שעובדים שמרגישים טוב ובטוח במקום עבודתם מבצעים את עבודתם בתפוקה גבוהה יותר ובתפקוד טוב יותר, דבר שהוא רווח נקי לארגון".
מה כלל תהליך הטמעת הקוד?
"התחלנו עם סקר ראשוני שעזר לנו ללמוד איפה אנחנו עומדים. הסקר הראה לנו שהעובדים מכירים את הנושא, אבל לא מספיק ולא לעומק. כולם ידעו את הדברים הטכניים: איפה נמצא התקנון למניעת הטרדה מינית ומי הממונה, אבל לא הבינו עד הסוף את המהות של הדברים.
"בשלב הבא עברנו לכתיבת תקנון ונהלים מותאמים לחברה ולייחודיות שלה – עבודת ייצור לצד עבודת שיווק מחוץ למשרד, בארץ ובחו"ל. לאחר מכן הצבנו שילוט מותאם במשרדי החברה והתחלנו בפעילות שיווק של הנושא באמצעות תהליך הדרכות, שהועברו בידי גורמים פנימיים וחיצוניים. יצרנו סדנה, בה הוצגו לעובדים דוגמאות שונות של מקרים מחיי היום-יום שלהם בחברה, שעוררו שיח סביב הנושא. התחלנו עם המנהלים בלבד, כדי שהם יכירו את הנושא היטב, ועברנו בהמשך לכלל העובדים. אנו דוגלים בהטלת האחריות על המנהלים: הם צריכים להדריך את העובדים, ולהיות ערניים לכל מה שקורה אצלם – לא רק לחכות לתלונות.
"כדי להגיע לכל העובדים, ומכיוון שיש לנו הרבה עובדים שהם גם דוברי רוסית, גם הסקר הראשוני וגם התקנון המותאם, שפורסם בהמשך התהליך, תורגמו כולם לרוסית. בנוסף, הנגשנו את הסקר ואת התקנון לעובדים בעלי הצרכים המיוחדים, שעובדים אצלנו. ״נכון להיום, עברו כבר שנתיים מאז שהקוד הוטמע, ובהתאם להוראות הקוד, פעם בשנה נערך גם סקר הנהלה בנושא.״
האם השימוש בקוד נתן לך זווית חדשה או שונה על אופן התנהלות החברה לגבי הטרדות מיניות?
"הקוד משיג, בעיניי, שתי מטרות: ראשית, הוא נועד לסייע בביצוע פעילות בנושא מניעת הטרדה מינית – הוא מציע פעולות מפורטות והנחיות ברורות ומסודרות לתהליך ולכל שלבי הביצוע שלו. שנית, הוא נועד לאפשר פעולה מעבר ל׳ציות לחוק׳: הוא נותן את הכלים לעשות מעבר למה שקיים בחוק, וגורם למחויבות גבוהה כלפי העובדים, אשר מביאה לאפקטיביות. בגלל רגישות הנושא והשימוש הרווח במושגים בעייתיים כמו "זה תחום אפור" – הקוד מאפשר לעשות סדר ולספק דרך פעולה מתאימה לכל מקרה שקשור במניעת הטרדה מינית.
"השימוש בקוד העלה את המודעות לתופעה על סדר היום וכך אפשר גם לשים דגש, למשל, על הטרדה של גברים ולא רק של נשים".
האם מספר התלונות עלה בעקבות הטמעת הקוד?
"מספר התלונות לא עלה, אבל אופי התלונות השתנה. לצד תלונות על מגע, התחילו להגיע גם תלונות על שפה. בעיני זה מעיד על כך שרמת המודעות של העובדים לנושא ההטרדות המיניות עלתה. אנחנו גם רואים את זה בשטח: למשל, באחת המחלקות הייתה תרבות של בדיחות גסות שגרמו לחלק מהעובדים ומהעובדות להרגיש לא בנוח, והצלחנו למגר את זה לגמרי. דרך סיטואציות שהצגנו למנהלים ולעובדים הם הבינו ולמדו, והיום יש שיפור משמעותי. אני ממש רואה איך הקוד הגביר את המודעות אצל אנשים והם לוקחים נשימה לפני שהם אומרים דברים מסויימים. זה דבר מבורך בעיניי".
האם תהליך הטמעת הקוד היה עול עבורך?
"הלא נודע תמיד מלחיץ ומפחיד ולכן לא היה ברור איך מתחילים. יחד עם זאת, הקוד מאוד ברור ומובן. ההתחלה אולי קשה, אבל ההמשך זורם. ידעתי שאני לוקחת על עצמי עוד עבודה אבל הידיעה שזה יסייע לנו לייצר מעטפת בטחון כמעט מושלמת עבור העובדים שכנעה אותי. ואם נסתכל רק מהצד העסקי נטו, ולא רק מכיוון הצורך החברתי של מיגור התופעה של הטרדות מיניות – ברגע שעובד מרגיש בטוח במקום העבודה שלו, מרגיש שמשקיעים בו ודואגים לו, התפוקה שלו עולה. אולי יש לזה עלויות מסוימות עבור המעסיק, אבל בטווח הארוך זה חוסך עלויות: חוסך ימי היעדרויות של עובדים, חוסך הליכים משפטיים ומאפשר לעובדים להתרכז בעבודה. זה רווח עסקי נקי".
מירי נוימן, נציבת פניות הציבור, הממונה על מניעת הטרדות מיניות, עיריית רעננה
עיריית רעננה הינה הארגון הציבורי הראשון בארץ שאימץ את הקוד הוולנטרי למניעת הטרדה מינית בקרב עובדיו ועובדותיו. הבחירה לאמץ את הקוד, מסבירה נוימן, נבעה מהחשיבות הגבוהה שמייחסת העירייה להבטחת סביבת עבודה מכבדת, שוויונית, בטוחה ונקיה מהטרדות מיניות ומשיח פוגעני עבור עובדיה. זאת, מתוך רצון להוביל שינוי במגזר הציבורי, ולקבוע רף גבוה של יוזמה אקטיבית למיגור התופעה בשוק העבודה.
מה הדבר הכי חשוב להצלחת התהליך של הטמעת הקוד הוולנטרי במקום עבודה?
"קבלת החלטה DOWN-TOP על ידי ראש הארגון, במקרה שלנו ראש העיר, מבטיחה ’יישור קו‘, ומחויבות לתהליך, לחוק, לתקנות ולדרישות הקוד החל מכלל המנהלים ועד לאחרון העובדים בעירייה. אימוץ הקוד משמעותו התוויית מדיניות חד-משמעית ובלתי מתפשרת המוקיעה הטרדות מיניות ומנהלת סדר יום בהתאם, ומקדמת עשיה אקטיבית למיגור התופעה. בנוסף, יש לבחון את דרישות המפרט ולהתאימן למבנה, לאופי ולגודל הארגון. בארגון גדול ומורכב כמו רשות מקומית, הצלחת התכנית מותנית גם בשיתוף פעולה מלא של ההנהלה והאגפים בהכנת תכנית העבודה המקיפה".
למה את, כממונה על מניעת הטרדה מינית, רצית את הקוד?
"אימוץ הקוד משמעותו מחויבות ארגונית לעיסוק במניעת הטרדה מינית. למרות הרצון הטוב, עד אימוץ הקוד תחום המניעה לקה בחסר. לא הצלחתי להגיע לרוב העובדים, בעיקר משיקולי תקציב ומשאבים, והייתי כל העת בתחושת פספוס. אימוץ הקוד משנה זאת לחלוטין. כתנאי להסמכה מחייב הקוד הגעה לכל אחד מעובדי העירייה לפחות אחת לשנתיים, לרבות בקרת מודרכים, והפך את נושא המניעה ליעד ארגוני שנמצא על סדר היום בעירייה. ראיתי אתגר ושליחות בלהיות הראשונה שתוביל תהליך מורכב כזה, שמשמעו שינוי תפיסת הטיפול במניעה במגזר הציבורי".
מה היו האתגרים והקשיים לאורך התהליך?
"האתגר הגדול היה הראשוניות, ליצור ’יש מאין‘ במגזר הציבורי וברשות המקומית. הייתה מורכבות בהיבט הלוגיסטי – בעיריית רעננה מעל 3,000 מקבלי ומקבלות שכר, במגוון רחב של עיסוקים: עובדי ועובדות שטח, עובדי ועובדות משרד, מורים ומורות בתיכונים, סייעות בגני-ילדים ועוד – המועסקים במעל 200 מוקדים, ופועלים בשעות שונות. "אתגר נוסף הוא תרגום המפרט לקובץ נוהלי עבודה מותאמים וישימים, תוך עמידה בכל הוראות החוק, התקנות ודרישות הקוד. היה צורך לחבר מערכי הסברה שונים, המותאמים לתחומי העיסוק השונים. בעירייה, כלל מקבלי השכר נחשבים בעלי מרות בעיני החוק, מעצם היותם עובדי ומשרתי ציבור. בנוסף, עשרות רבות מהמועסקים בעירייה הינם בעלי מרות כלפי קטינים או חסרי ישע, בהיותם מטפלים/ות, מדריכים/ות, עובדים ועובדות סוציאליים, עובדי ועובדות הוראה וכיוצא בזה. "אתגר נוסף הוא ריבוי עובדי קבלן במגוון עיסוקים, המקיימים אינטראקציה ישירה עם תושבים ועם עובדי עירייה – מערך הביטחון העירוני, מאבטחים, עובדים ועובדות של חברות ניקיון, חברות גינון ועוד".
מה נתן לך הקוד, באופן אישי, כממונה, ומה הוא נתן לעירייה כגוף ציבורי וכמקום עבודה?
"הקוד פתח לי, כממונה, את כל הדלתות, סיפק לי את המשאבים הנדרשים ואיפשר לי לרתום את כלל המנהלים למחויבות לתהליך ולעבודה בשיתוף פעולה מלא. ככל שהתקדמתי עם התהליך, הגעתי לאוכלוסיות נוספות והיקף החשיפה וההסברה גדל. הגעתי לעובדים, למנהלים ולקהלים שבעשור שלי בתפקיד, מעולם לא נחשפו לנושא, כמו מורי ומורות התיכונים או מאמני ומאמנות ספורט, ועוד. "הקוד איפשר לי להטמיע תרבות ארגונית המוקיעה את התופעה ופועלת למיגורה. ברמה ההצהרתית והמעשית העברת מסר ברור וחד משמעי כי בעיריית רעננה אפס סובלנות לנושא. בנוסף, הוא איפשר להעלות את המודעות בקרב המנהלים לאחריותם להבטחת סביבת העבודה של עובדיהם, לתליית תקנון מותאם בכל מבנה שבאחריותם, לחובת הדיווח על כל מקרה או שמועה, וסייע להדגיש את חשיבות איסור הטיפול העצמאי בתלונות.
"הסמכת עיריית רעננה על ידי מכון התקנים, כגוף הציבורי הראשון בארץ ואולי בעולם, שהוסמך ועומד בדרישות המחמירות והמפורטות של הקוד למניעת הטרדה מינית במקומות עבודה, הוא הישג עצום ומקור גאווה גדול לעירייה. בנימה אישית, אני חשה סיפוק רב להיות פורצת דרך במגזר הציבורי, כמי שהובילה את התהליך המקצועי כולו בעירייה מראשיתו, והיום תומכת ומסייעת לארגונים נוספים לאמץ את הקוד".
