קרן בר יהודה היא עורכת דין המייצגת נפגעות הטרדה מינית. משמשת כיועצת משפטית בהתנדבות למרכז הסיוע בירושלים. משמשת כאחראית מניעת הטרדה מינית חיצונית במקומות עבודה ומוסדות אקדמיים. מנחת קורסים לאחראיות למניעת הטרדה מינית ומרצה במקומות עבודה ומוסדות אקדמיים.
מבוא
החוק למניעת הטרדה מינית, אשר נחקק בשנת, 1998 יצר מנגנון ייחודי במקומות עבודה: לצד הקביעה כי הטרדה מינית הינה עבירה פלילית אשר ניתן להגיש בגינה תלונה למשטרה, וכי הטרדה מינית הינה עוולה אזרחית אשר ניתן להגיש בגינה תביעה לפיצוי כספי, קבע החוק כי למעסיקים קיימת אחריות למניעה ולטיפול בהטרדות מיניות ואף חייב מעסיקים להקים, לשם כך, מנגנון בירור פנימי.
החוק, והתקנות שהותקנו מכוחו, קבע כי מעסיק ימנה אחראית למניעת הטרדה מינית, כאשר "מעסיק קטן" המעסיק פחות מעשרה עובדים רשאי למנות את עצמו כאחראי מכוח החוק.
מסגרתם של הליכי הבירור, וכישוריה של האחראית, נקבעו בקצרה בחוק ובתקנות: על האחראית להיות בעלת הידע והכישורים המתאימים, על המעסיק לקבוע דרך נוחה לעובדים ליצור קשר עמה, על האחראית להימנע מניגוד עניינים וככל שהיא שרויה בכזה, על המעסיק להעביר את בירור התלונה לאחראית אחרת. עם קבלתה של תלונה, על האחראית לפתוח בהליכי בירור במסגרתם עליה לגבות עדויות מן המתלוננ/ת, הנילון והעדים, אם ישנם, ולהגיש דו"ח למעסיק הכולל את מסקנותיה ואת המלצותיה. על הליכי הבירור להתקיים באופן יעיל וללא דיחוי.
החוק נמנע מלקבוע כללים נוספים בדבר אופן עריכת הליכי הבירור ובפועל במהלך 20 שנות קיומו, אנו עדות לגיוון רב באופן בו מעסיקים מיישמים את הוראותיו, ובאופן בו פועלות אחראיות, מכוח החוק.
פרט לפגיעה האפשרית בזכויותיהם של עובדים, מתלוננים/ות ונילונים כאחד, עקב טיפול לקוי של המעסיק, ולחשיפתו של המעסיק עצמו לתביעות עובדים בשל כך, קיימת מצוקה גדולה גם בקרב האחראיות למניעת הטרדה מינית עצמן. האחראית, אשר אף היא עובדת הארגון בו מונתה, כפופה למנהליה ומוצאת את עצמה פעמים רבות נתונה ללחצים מסוגים שונים – לזרז את הליך הבירור או להשהותו, להימנע מזימונם של עדים מסוימים ולעיתים אף להגיע לתוצאות ההולמות את תפיסות המנהל או הארגון, ללא קשר לבירור העובדתי שערכה.
אחראיות רבות לא מקבלות את הכלים לשם בירורה של התלונה, עורכות בירור לא יעיל או שוגות בהבנת החוק למניעת הטרדה מינית והוראותיו. אחראיות אחרות, אשר ממלאות את תפקידן כהלכה, לא זוכות לגיבוי המעסיק, והוא מתעלם מהמלצותיהן ופועל בניגוד להן.
בצד אלו, קיימים מקומות עבודה רבים אשר הפנימו את נורמות ההתנהגות שהכתיב החוק, מינו אחראיות מתאימות, הכשירו אותן בהתאם ומאפשרים להן מרחב פעולה תוך גיבוי המלצותיהן.
במאמר זה, אבקש להציג את תפקידיה ואחריותה של האחראית למניעת הטרדה מינית, לבחון את היתרונות במינויה של אחראית פנימית לעומת היתרונות במינויה של אחראית חיצונית, ואגב כך לעמוד על ההבדלים בין מקומות העבודה בהם פועל מנגנון האחראית למניעת הטרדה מינית היטב, ובין המקומות בהם יישומו של החוק לוקה בכשלים. לסיום, אציע כיצד ניתן לשפר את מנגנון האחראית למניעת הטרדה מינית במקומות עבודה, זאת לאור הניסיון הנצבר ב-20 השנים האחרונות.
תפקידי האחראית וחובותיה: החוק והפסיקה
במסגרת החוק למניעת הטרדה מינית הוטלו על מעסיקים חובות מהותיות: להביא לידיעת כל עובד וכל ממונה מטעמם את האיסור על הטרדה מינית, למנוע הטרדה ולטפל במקרים של הטרדה, וכן כלים טכניים למילוין של חובות אלו: קביעת תקנון מכוח החוק ופרסומו, ומינוי אחראית למניעת הטרדה מינית.
הגם שהחוק מטיל את החובות המהותיות על כתפי המעסיק, בפועל ביצוען של חובות אלו מוטל על כתפי האחראית. במרבית הארגונים היא זו שאחראית לעריכת הרצאות והכשרות לעובדים ולמנהלים, מכוח החוק. עיקר תפקידה של האחראית הינו לקבל תלונות על הטרדה מינית, ליידע את המתלוננת בדבר דרכי הפעולה האפשריות שלה, לברר תלונות אלו ולהגיש את סיכום הבירור והמלצותיה למעסיק.
התקנות קובעות כי יש להעדיף מינויה של אשה כאחראית מכח החוק, וכן קובעות כי לאחראית יהיו כישורים, מעמד מקצועי, ניסיון ובקיאות בחוק ובתקנות אשר יאפשרו לה למלא את תפקידה. התקנות קובעות עוד כי אחראית יכול שתהא עובדת המעסיק או שתהא חיצונית למקום העבודה.
בתי הדין קבעו כי האחראית אינה חייבת (1) עם זאת, הכירה להיות בעלת השכלה משפטית. הפסיקה בזכותה של האחראית להיעזר בייעוץ משפטי שיועמד לה מטעם המעסיק, על מנת שלא תטעה בעניינים שהינם בתחום המקצועי של עולם המשפט (2).
אף באשר לאופן בירור תלונות על הטרדה מינית קבעו התקנות כללים בסיסיים בלבד: על האחראית לגבות גרסתה של המתלוננת, לגבות גרסתו של הנילון ושל העדים אם ישנם.
בפועל, הכירה אף פסיקת בתי הדין בכך ש"החוק והתקנות קובעים קווים מנחים אליהם יש לצקת כאשר ההליך תוכן, בהתאם לנסיבות המקרה", (3) הינו הליך "בירור" ולא חקירה, במסגרתו נדרשת האחראית לשמוע את גרסאות המתלוננת, הנילון והעדים, ולבדוק כל מידע המגיע אליה, אך היא אינה נדרשת לעימותים, חקירות או בדיקות פוליגרף (הגם שהיא רשאית לערוך כאלה) (4).
הפסיקה הכירה בזכותם של הצדדים להליך הבירור להיות מיוצגים על-ידי עורכי דין מטעמם, אך הדגישה כי זכות ייצוג זו אינה כוללת זכות לחקור את הצד שכנגד בחקירה נגדית, להיות נוכח בבירור שנערך עם הצד שכנגד או לקבל העתקים מפרוטוקול גביית גרסתו. (5)
כאשר לאחראית נגיעה אישית למתלוננת, לנילון או לנשוא התלונה, עליה להימנע מלעסוק בבירור התלונה. כאשר הנילון משמש בתפקיד בכיר מזה של האחראית, או בעמדה מקצועית המשפיעה על האחראית, ניגוד העניינים הינו מובנה. במקרים אלו, על המעסיק להעביר בירורה של התלונה לאחראית אחרת, או למצער, לאחראית שמונתה על ידו אד-הוק לבירור התלונה. (6)
התקנות אינן מציגות מבנה כלשהו לדוח סיכום הליך הבירור שעל האחראית לערוך, עובדה היוצרת פערים משמעותיים באופן בו נערכים דוחות אלו. הגם שאין פורמט אחיד לאופן כתיבתם של דוחות הסיכום, חשופים דוחות אלו לביקורת שיפוטית שעה שמוגשות תביעות כנגד המעסיק, הקשורות להליכי הבירור על-ידי המתלוננת או הנילון. בעת בחינה שכזו, קיים חסרון גדול לדו"ח אשר אינו מעגן עובדתית את מסקנות האחראית, מסביר כיצד הגיעה למסקנותיה על יסוד עובדות אלו ועל יסוד החוק, ומניח תשתית להמלצותיה. דו"ח שכזה אינו מאפשר למעסיק לקבל החלטה מושכלת, אינו מאפשר לצדדים להבין את הבסיס להחלטת המעסיק, ובשלב הביקורת השיפוטית אינו מאפשר לבחון את התנהלותו של המעסיק כראוי.
יצוין כי פסיקת בתי הדין קבעה כי ביקורת על הליכי הבירור איננה דומה להליך ערעור, במסגרתו נבחנת ההחלטה עצמה, אלא דומה יותר לערעור מינהלי במסגרתו נבחן אופן הפעלת שיקול הדעת של המעסיק. על מנת לבחון הפעלת שיקול דעת זה, על הדו"ח לפרט הצעדים בהם נקטה האחראית, העובדות שנגלו לה בעקבות צעדים אלו וכיצד מסקנותיה נשענות על עובדות אלה.
באשר להמלצות האחראית, גם כאן מותירות לה התקנות מרחב שיקול דעת נרחב: האחראית יכולה להמליץ למעסיק לתת הוראות לעובדים המעורבים או לנקוט בצעדים כלשהם שמטרתם מניעת הטרדה נוספת ותיקונה של הפגיעה, וכן להמליץ למעסיק לנקוט באמצעי משמעת. גם כאן, מגוון ההמלצות בהן נוקטות אחראיות בפועל הינו כמספר האחראיות.
בצד האחריות הרבה המוטלת על האחראית, החוק לא קבע תגמול כלשהו בגין תפקיד זה, אשר לרוב, נוסף על תפקידיה המקצועיים הרגילים של האחראית.
הכשרתן של אחראיות למניעת הטרדה מינית
בשנת 2014, בעקבות חשיפת ליקויים במניעה ובטיפול בהטרדות מיניות במוסדות אקדמיים בדו"ח מבקר המדינה, תוקנו התקנות מכוח החוק. במסגרת התיקון, חויבו המוסדות למנות אחראיות אשר יעברו הכשרה מקיפה, שתעסוק במהות התפקיד, היכרות עם החוק, דרכי מניעה ואופן הטיפול בתלונות.
הכשרות שכאלה מועברות במרכזי הסיוע מזה שנים רבות, ואף קודם לתיקון, לאור הצורך שעלה בעניין זה מהשטח. עם זאת, לגבי כלל המעסיקים שאינם מוסדות אקדמיים, מדובר אף היום בהכשרה שאינה מחויבת בחוק, כשעל המעסיק לאפשר לאחראית להשתתף בה וכן לממן עלותה.
יתירה מכך, החוק והתקנות עברו לאורך השנים תיקונים שונים. אף פסיקת בתי הדין לעבודה עברה התפתחויות רבות ואף תהפוכות של ממש. כמו כל ידע מקצועי הנחוץ לעובד כדי למלא את תפקידיו בעבודה, כך גם לאחראית נחוצה הכשרה ראשונית ופעולות לשימורו של הידע ועדכונו. האפשרות הנתונה לאחראית להתייעץ ביעוץ משפטי מטעם המעסיק, אינה מחליפה את הצורך במתן כלים מתאימים לאחראית על מנת שתהיה בקיאה בהוראות החוק ובתקנות, כפי שאלו מצווים.
יתרונותיה של האחראית הפנימית
יתרונה המובהק של האחראית שהינה עובדת המעסיק הינו היכרותה את מקום העבודה.
בתי הדין קבעו לא אחת כי בבחינת קיומה של הטרדה מינית, יש ליתן את הדעת לנסיבות בהן התרחשה ההתנהגות ולנורמות החלות בחברה אליה משתייכים המתלוננת והנילון (7).
אין חולק כי עובדת, המשתייכת לאותו מקום עבודה אליו שייכים המתלוננת והנילון, היא בעלת ידע ומומחיות גדולה יותר בנורמות המקובלות במקום העבודה ובקרב המשתתפים בו, מאשר "אורחת לרגע" המגיעה לשם בירורה של תלונה בלבד, מקצועית ככל שתהא. לכן, במוסדות גדולים ומסועפים, מומלץ למנות אחראיות מענפים שונים, הבקיאות בהלכי הרוח ה"מקומיים" – בדומה לתיקון החוק הנוגע למוסדות אקדמיים, בו נקבע כי על המוסדות למנות שתי אחראיות לפחות, מקבוצות עובדים שונות.
יתרה מכך, היכרותה הקרובה של האחראית הפנימית עם מקום העבודה מעניקה לה כלים טובים יותר לבחינתה של ההתנהגות ונסיבותיה: האם יש טעם מקצועי כי השניים יימצאו יחד במקום פלוני או שמא מדובר בעניין חריג? האם הוראות שנתן הנילון הינן בגדר הוראות עבודה סבירות או בגדר התנכלות? האם הנילון פעל בגדר סמכויותיו אל מול המתלוננת?
היכרותה הקרובה של האחראית הפנימית עם מקום העבודה מעניקה לה יתרון נוסף: במסגרת המלצותיה, בקיאה האחראית באפשרויות מתן ההוראות לעובדים ומגלה יצירתיות גדולה יותר בפתרונות המאפשרים מניעת הישנות הפגיעה והגנה על המתלוננת, תוך צמצום הפגיעה בנילון, מזו שיכולה אחראית חיצונית להציע.
האחראית הפנימית אף בקיאה בהליכי בירור קודמים שנערכו במקום העבודה, יודעת מהו מדרג הענישה והטיפול המקובל במקום העבודה, ונגישה יותר להתאמת הטיפול במקרה הנוכחי לתרבות הארגונית אשר נהגה במקרים קודמים.
ואחרון – יתרון שבצידו חסרון – נגישותה של האחראית, בהיותה עובדת המעסיק, הינה מיידית, העובדת (לרוב) מכירה אותה, נמצאת (לרוב) באותו מקום בו היא נמצאת, וככל שתיגש אליה, תלונתה תיגבה עוד באותו מועד ותטופל באופן מיידי. בצד יתרון זה, דווקא ההיכרות עם האחראית הפנימית יוצרת לעיתים רתיעה אצל המתלוננת מפנייה אליה, בין אם מחמת חוסר אמון ביכולתה לשמור על חשאיות ההליך, בין אם עקב היכרות קודמת עמה ודעה מוקדמת ובין אם על רקע תפיסה כי היא "מאנשי" מנהל זה או אחר אצל המעסיק. אותם היתרונות המאפשרים מתן אמון באחראית, יכולים באותה המידה לגרום לחוסר אמון בה, והימנעות מהבאת התלונה בפניה.
היכרות זו, של האחראית, עם עובדי הארגון, עשויה אף להוביל להפעלת לחצים חיצוניים עליה, אגב הליך הבירור, לפעול לטובתו של אחד מהצדדים, לרבות ממניעים ארגוניים שאינם כרוכים בתלונה דווקא, כמו הרצון להביא לסיום העסקת המתלוננת, או הנילון. לא פעם סובלות האחראיות עצמן מהתנכלות מצד גורמים בעלי עניין בארגון, המעוניינים להשפיע על החלטתן או לפגוע בהן בהמשך להחלטה זו.
יתרונותיה של האחראית החיצונית
בעוד האחראית החיצונית זרה למקום העבודה ולאורחותיו, הרי שבקיאותה בהוראות החוק הינה לרוב גבוהה יותר. לרוב, האחראית החיצונית היא אשת מקצוע, בעלת ניסיון נרחב, אשר טיפלה בתלונות רבות יותר מאלו שטיפלו בהן אחראיות פנימיות.
האחראית החיצונית ממונה, ברוב המקרים, לא לטיפול בכלל מקרי ההטרדה, אלא לטיפול במקרים סבוכים ומורכבים, או מקרים בהם מעורב נילון בכיר שקיים קושי לברר את התלונה נגדו. לאחראית החיצונית כלים שלא עומדים בפני האחראית הפנימית, כמו האפשרות לגבות את התלונה במשרדה דווקא, ולא במקום העבודה, באופן שמגביר את חסיון ההליכים ואף מעביר לצדדים מסר של טיפול מקצועי בעל משמעות. כמו כן, בקשותיה של האחראית החיצונית לקבלת חוות דעת חיצוניות העולות כסף למעסיק, כמו פנייה לבודק פוליגרף, נענות לרוב בקלות גדולה יותר מאשר פניותיה של האחראית הפנימית.
לעיתים, נתפסות המלצותיה של אחראית חיצונית מקצועית כבעלות משקל גבוה יותר, בעיני המעסיק. בעוד בפסיקה נדונו מקרים בהם מעסיקים סטו מהמלצות האחראית הפנימית, אף ללא הנמקה כלשהי, הרי מרגע ששכר המעסיק את שירותיה של בעלת מקצוע בתשלום, הרי שניסיון החיים מלמד כי הוא יפעל לרוב על פי הנחיותיה.
האחראית החיצונית פועלת באופן נטול פניות, כאשר אין לה היכרות מוקדמת עם הצדדים, והיא פנויה לערוך בירור אובייקטיבי, נטול אינטרסים, שמטרתו להגיע לחקר האמת תוך שמירה על מילוי חובות המעסיק למניעת הטרדה מינית וטיפול בה.
האחראית החיצונית אינה חשופה להמשך עבודה לצדם של המתלוננת והנילון, אשר לעיתים קרובות ממשיכים לעבוד יחד באותו מקום עבודה ואינם שבעי רצון מאופן הטיפול בתלונה, ועל כן אינה חשופה להתנכלויות שהן מנת חלקן של לא מעט אחראיות פנימיות.
בהיותה אשת מקצוע, האחראית החיצונית אף בקיאה ומנוסה יותר במתן עדות בבית הדין לעבודה, ככל שהמקרה יגיע לבירור משפטי עתידי, ולרוב, אף מנסחת את דו"ח סיכום הבירור באופן שיענה על סיכון זה, ובכך מצמצמת את הסיכון למעסיק בתביעות עתידיות מצד המתלוננת או הנילון.
השילוב הראוי – הכשרה, ליווי ופיקוח
בסקירת החובות החוקיים, היתרונות והחסרונות של שני המנגנונים, עולה, לטעמי, תמונה ברורה של הצורך בשילוב אשר ימקסם את הטיפול בתלונות על הטרדה מינית על-ידי המעסיק.
בשלב הראשון, פעולות מניעה אשר ינוהלו על- ידי האחראית למניעת הטרדה מינית הפנימית, בשילוב נשות מקצוע המעבירות הכשרות והרצאות. ובשלב השני, הנגשת הגשת התלונות לעובדות והעובדים לאחראית פנימית, בגיבוי של אחראית חיצונית למקרים בהם האחראית הפנימית אינה האדם המתאים לבירור התלונה, בין אם בגלל צורכי המתלוננת ובין אם בגלל ניגוד עניינים שלה או מורכבות הליך הבירור.
האחראיות הפנימיות אשר מיטיבות לבצע עבודתן, וזוכות ליהנות מהיתרונות שפורטו, הינן האחראיות אשר קיבלו את הכלים המתאימים לכך. כלים אלו כוללים הכשרת בסיס עם קבלת המינוי, ליווי משפטי מקצועי אגב ביצוע התפקיד והכשרות המשך תקופתיות, דלת פתוחה אצל המעסיק וגיבוי הכולל הקצאת משאבים, פינוי האחראית מעיסוקיה היומיומיים לשם טיפול בתלונה, וקבלת המלצותיה, אימוצן ופעולה על פיהן.
מליווי ארוך שנים של אחראיות למדתי עוד כי קיימת אצלן שחיקה רבה שמקורה בחוסר היכולת להתייעץ ולשתף אחרים במקרים המגיעים אליהן, עד כדי רצון עז של חלקן להקים קבוצות תמיכה ורישות בין ארגוניות. עניין זה חושף, כמובן, את המעסיק להפרת חובות הסודיות החלות על האחראיות, זאת מתוך מצוקתן הגדולה.
במלאת 20 שנה לחוק, מתחוור כי לא ניתן להותיר את הבחירה בידי המעסיק בעניינים אלו. החוק והתקנות, בנוסחם הנוכחי, גרמו לכך שמעסיקים בעלי מחויבות לחוק פעלו באופן וולונטרי, תוך הקצאת משאבים, להכשרת האחראית וגיבויה, בעוד שמעסיקים אחרים לא אימצו נורמות דומות.
על מנת להבטיח רמה גבוהה של ניהול הליכי הבירור, ולהגן על האחראיות עצמן, נראה כי אין מנוס מתיקונן של התקנות לגבי כלל המעסיקים במשק. על התיקון לכלול חובת הכשרה בסיסית והכשרה תקופתית של האחראיות על-ידי גוף בעל מומחיות בנושא, דוגמת מרכזי הסיוע, בהיקף משמעותי ותוך פיקוח על תוכני הכשרה זו. עוד על התיקון לכלול חובת מינוין של שתי אחראיות לפחות, לגבי מעסיקים המעסיקים מעל 10 עובדים, רצוי אחראית פנימית שתטפל ברוב התלונות, ואחראית חיצונית קבועה, שזהותה ידועה מראש.
על מנת להבטיח את מעמדן של האחראיות במקום העבודה, יש מקום לקבוע כי המינוי לתפקיד האחראית יגלם בחובו הטבה כספית וכן הקצאת שעות מוגדרת, יחסית לכמות העובדים במקום העבודה, המוקדשות למילוי תפקידיה כאחראית למניעת הטרדה מינית, כמו גם קביעה כי בעת בירור תלונה יוקצו משאבים נרחבים יותר לשם כך.
תיקונים אלו יאפשרו להתגבר על המכשולים אשר עמדו עד היום בפני האחראיות למניעת הטרדה מינית, בפני מקומות העבודה עצמם ובפני המתלוננות, כמו גם הנילונים, בעת הטיפול בתלונה על הטרדה מינית. תיקונים אלו יביאו לידי מימוש את המנגנון הראוי, שנקבע בחוק, אשר מטרתו טיפול מהיר ויעיל בתלונות על הטרדה מינית, שמאפשר למוטרדת להמשיך ולעסוק בעבודתה תוך הפסקת ההטרדה ופרישת הגנה מפני הטרדה עתידית.
1 עב (אזורי ת"א) 3915/01 פלוני נגד .1 פלונית, .2 פלמונית, דינים אזורי לעבודה 2001 (9) 1255 (06/05/2001).
2 שם.
3 סעש (אזורי ת"א) 36580/02/14 אורן לבון נגד נטפים בע"מ, יונית שכטר, דינים אזורי לעבודה 2015 (115( 333 )07/06/2015)
4 עניין פלוני לעיל בהערה 1
5 עניין פלוני לעיל בהערה 2 ועניין לבון לעיל בהערה 3
6 בשא (ארצי) 848/07 אלמונית נגד פלוני, דינים ארצי לעבודה 2010 (23( 1091 )05/01/2010).
7 לדוגמה בפסק הדין בעניין עע (ארצי) 461/08 פלונית נגד 1. חברה פלונית, 2. אלמוני, דינים ארצי לעבודה 2010 (65( 484 )12/04/2010).
