ד"ר זאב לרר הוא פסיכולוג חברתי וסוציולוג, מרצה בתכנית ללימודי מגדר באוניברסיטת תל אביב, וראש תכנית הסוציולוגיה במרכז אקדמי פרס. לרר הוא מומחה לסוציולוגיה של מגדר ואתניות בארגונים, לשעבר ראש מוקד ידע מגדר ביחידת יוהל"ם, ומייעץ לארגונים ציבוריים גדולים בתחומים אלה בחמש עשרה השנים האחרונות. בשנת 2019 עתיד לראות אור הספר "המדריך המעשי לייעוץ והתערבות מגדרית בארגונים", אשר חיבר בשיתוף הדס בן-אליהו, בהוצאת מכון ואן ליר ובתמיכת קרן היינריך בל.
אחד האתגרים הראשיים של הפעילות הממוסדת לשוויון מגדרי בארגונים הוא התמודדות עם תופעת ההטרדה המינית. ההטרדה המינית איננה רק עוולה והתנהגות כוחנית ומרושעת ברמת הפרט, אלא היא גם אחת מפרקטיקות הדיכוי וההדרה הראשיות של נשים בארגונים.
כאשר גבר מטריד מינית אישה (וכמובן גם במקרים בהם גברים מוטרדים מינית), הוא מבצע כלפיה פעולה כוחנית שאינה מכירה בתחושותיה, במחשבותיה וברגשותיה. הוא מתייחס אליה כאל אובייקט מיני, ובכך שולל ממנה את הסובייקטיביות שלה. החשיפה החוזרת ונשנית של נשים בארגון להטרדה מינית, על שלל סוגיה, היא פגיעה לא רק בכבוד האדם ובשוויון של הנשים בארגון אלא היא גם פגיעה בזהותן, בביטחונן העצמי ובתחושת הערך שלהן. מסיבות אלה, המהלך העיקרי במניעת הטרדה מינית בארגונים כרוך בהכרה בהטרדה כתופעה ארגונית המתרחשת מכוחו ובחסותו של הארגון, ומשכך – הכרה בארגון כאחראי למניעתה. בארגונים בהם מנהלים ועובדים יודעים לזהות הטרדה, מבינים את אחריותם במניעתה, ויודעים להתערב ולהפסיק את התרחשותה, תהפוך ההטרדה המינית מתרבות ארגונית לסטייה של בודדים.
מאמר זה מציג מודל להתערבות מונעת הטרדה בארגונים, אשר פיתחתי בשיתוף איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית. הסבר נרחב ומקיף על השיטה יופיע בספר המדריך המעשי לייעוץ והתערבות מגדרית בארגונים, אשר חיברתי עם הדס בן-אליהו, ועתיד לראות אור בהוצאת ואן ליר במהלך שנת 2019.
הטרדה מינית כפרקטיקה ארגונית אנדמית
טענת היסוד שלנו היא כי הטרדה מינית היא ליתר דיוק, פרקטיקה ארגונית אנדמית (1). בארגונים קיימות בדרך כלל פרקטיקות ארגוניות שונות, אותן נכנה ביחד הטרדה מינית. פרקטיקת ההטרדה המינית היא שרשרת פעולות, אשר מבוצעת באופן קבוע, חוזר ונשנה, על ידי אנשים שונים במצבים שונים. במסגרת שרשרת פעולות זו, צד אחד משתמש בכוח שסיטואציה ארגונית מקנה לו, בכדי לכפות על צד אחר היגד, פנייה, או פעולה בעלי משמעות מינית, שגורמת לצד האחר למצוקה, השפלה, חשש, תחושת איום, חוסר נוחות, ופגיעה בזהות העצמית ובכבוד העצמי.
הטרדה מינית היא פרקטיקה ארגונית אנדמית, מכיוון שפעולת ההטרדה מהווה דפוס פעולה קבוע, המבוצע בזמנים שונים ועל ידי אנשים שונים בארגון, אולם הביטוי שלהם הוא מקומי ויחודי לארגון שכן הוא נשען על סיטואציה ארגונית ספציפית ועל אופי יחסי הכוח בארגון. לא ניתן לנתק את פעולת ההטרדה של היחיד מהארגון בה היא מתקיימת: הפעולה מבוצעת במסגרת יחסי כוח הקיימים בארגון, וכחלק מהם. הכוח יכול לנבוע ממרות פורמלית שמספק הארגון לאנשים מסוימים מתוקף תפקידם הארגוני (למשל: מנהלים, מורים, מנחים או מפקדים), מכוח של סמכות לא פורמלית שיש לאנשים מסוימים מתוקף מעמדם הארגוני (ותיקים, בכירים, מומחים, מקצוענים), או מתוקף כללי האינטראקציה השוררים בארגון (נימוס, משמעת, רעות ואחווה) אשר מקטינים את היכולת להתנגד לפעולת ההטרדה.
מכיוון שההטרדה המינית הינה פרקטיקה ארגונית, הרי שזו אחריותו של הארגון ושל בעלי התפקידים בו למנוע את התרחשותה. המודל לתוכנית המניעה שאנו מציעות כאן מבוסס על מימוש האחריות הארגונית לשיבוש, סיכול ומניעה של התרחשות פרקטיקות ההטרדה הקיימות בארגון.
התמודדות של ארגונים עם הטרדה מינית – המודל הקיים
הניסיון שנצבר מארגונים רבים מלמד שארגונים עוברים בדרך כלל מספר שלבים בהתמודדות עם תופעת ההטרדה המינית:
א. שלב ההטרדה השקופה
בשלב זה רווחות בארגון פרקטיקות הטרדה מינית ממוסדות עד כדי היותן מנורמלות ושקופות. פרקטיקות הטרדה ממוסדות אלה הן אנדמיות לארגון, כלומר, הן מקבלות ביטוי שונה בהתאם לאופיו הייחודי של הארגון, לאינטראקציות השגורות בו וליחסי הכוח שחלים בו.
פרקטיקות ההטרדה המינית הממוסדות נחלקות לשני סוגים: סיטואציות של הטרדה וטיפוסים מטרידים. בסיטואציות של הטרדה הכוונה היא למצבים ותנאים האופייניים לארגון (כמו פיזור עובדות בסוף משמרת לביתן, או מפגשים חברתיים של עובדי ועובדות הארגון מחוץ לשעות ומקום העבודה) אשר בהם מופעלת באופן טיפוסי התנהגות מטרידה מסוג מסוים, הנשענת על אופייה של הסיטואציה.
בטיפוס מטריד הכוונה היא לאדם המועסק על ידי הארגון, שמבצע באופן חוזר ונשנה ולאורך זמן התנהגויות מטרידות (היגדים, פניות או פעולות) כלפי נשים בארגון. הטיפוסים הללו אינם יכולים להיות מוגדרים כ"סוטים" אלא הם בעצמם פרקטיקה ארגונית: אנשים אלה מנצלים באופן חוזר ונשנה את הכוח המוקנה להם בארגון ואת הסיטואציות הארגוניות שבהן יש להם שליטה על מנת לבצע את פעולת ההטרדה. כלומר, אנשים אלה הם אופייניים ואנדמיים לסביבה הארגונית, ופועלים מתוך יחסי הכוח המתקיימים בה. יותר מכך, ההתעלמות רבת השנים של בעלי התפקידים, בעלי האחריות, והעמיתים בארגון מהביצוע הסדרתי והמתמשך של ההטרדה על ידי אנשים אלה, גם הוא תופעה ארגונית המאפשרת ומשעתקת את קיומם של הטיפוסים המטרידים.
בשלב ההטרדה השקופה, פרקטיקות ההטרדה המבוססות מצבים וטיפוסים מתרחשות באופן שגור, ממוסד ומובן מאליו. בדרך כלל, בגלל הכוח ומשטרי ההצדקה העוטפים את המצבים והטיפוסים, הם אינם מזוהים כהטרדה מינית על ידי הפוגעים ועל ידי מעורבים מצד שלישי (מנהלים, עמיתים, כפיפים, לקוחות). הנפגעות יחושו את המצוקה, הלחץ, חוסר הנעימות וההשפלה במפגש עם המצבים והטיפוסים, אולם לא בהכרח יתייגו אותם כהטרדה מינית, ולעיתים יקבלו עידוד על ידי הארגון לקבל מצבים וטיפוסים אלה כחלק בלתי נמנע מהעבודה בארגון.
חלק מהנרמול וההשתקה של ההטרדה בא לידי ביטוי בקיומן הרוטיני של פעילויות המניעה הנדרשות בחוק: מינוי ממונה למניעת הטרדות מיניות, תליית תקנון האוסר על הטרדה על לוחות מודעות, ביצוע פעולות הדרכה להיכרות עם החוק למניעת הטרדה מינית, ועוד. כאשר פעילויות אלה מתקיימות כריטואל ארגוני, שנועד אך ורק כדי לעמוד בדרישות הפורמליות של החוק, הרי שהשפעתן במניעת ההטרדה בארגון היא מזערית. הפעילויות לרוב מתייחסות להטרדה "מופשטת" כפי שהיא מנוסחת בספר החוקים, או בתקנונים הנתלים במסדרונות – אבל לא להטרדה הקונקרטית והייחודית האנדמית המתקיימת בין כותלי הארגון. באופן זה הפעילויות אינן מזהות את פרקטיקות ההטרדה הארגוניות עצמן, שכן מראש, ההטרדה המינית כפי שהיא קיימת בארגון כלל אינה מזוהה כהטרדה.
ב. תודעה
בנקודת זמן מסוימת נשים בארגון מתחילות לזהות את פרקטיקות ההטרדה, הטיפוסים והמצבים, לא כחלק מחיי השגרה הארגוניים אלא כהטרדה מינית. הן מתחילות להבין כי החוויות החוזרות ונשנות שהן חוות – הבדיחה בישיבת ההנהלה, הנגיעות באזורי גוף, הדרישות לקבל בהכנעה פניות של מנהלים ובוסים וכו', הן לא רק היבט לא נעים אבל הכרחי של העבודה, אלא חוויה של יחסי כוח נצלניים ומשפילים.
ג. משבר
משבר של הטרדה מינית בארגון מתרחש, למשל, כאשר יותר ויותר נשים מתחילות לזהות מצבים ארגוניים כהטרדה מינית; כשמוגשות תלונות לממונה על מניעת הטרדה מינית והטיפול בהן לקוי; כשמקרי ההטרדה הופכים לפומביים משום שהם נחשפים ומופצים בכלי התקשורת המסורתיים או ברשתות חברתיות, בדרך כלל על ידי עיתונאים הרואים ערך בחשיפת תופעת ההטרדה המינית בארגון מסוים או על ידי הנפגעות עצמן. ב
שלב זה הארגון משלם מחיר כבד מאוד בהון החשוב ביותר שלו והוא הלגיטימציה שלו. הוא נחשף כארגון בו מתקיימות פרקטיקות של הטרדה, השתקה וטיוח. חלק מהמחיר הוא גם משבר אמון בין נשים בארגון לבין הנהלת הארגון, שכן הנשים מבינות כי הן הופקרו, ואינן מאמינות בכנות הטיפול של הארגון בתופעה.
ד. הכלה (Containment)
התגובה המידית בשלב המשבר תהיה הגברה של פעילות סימבולית למניעת הטרדה מינית מצד הארגון: תוגבר פעילות הענישה, תלונות יטופלו בחומרה, ומטרידים יוענשו בראש חוצות. במקביל תוגבר הפעילות ההצהרתית, ואף יפורסמו תקנות חדשות בדרגי השטח.
ה. אמביוולנטיות ודעיכה
בשיא הפעילות הסימבולית בשלב ההכלה נוצרות מחלוקות ומובעים רגשות מעורבים בארגון כלפי הפעילות למניעת הטרדה מינית. ריבוי הפעילות ונראותן מגביר את האמון והביטחון של נשים בארגון, שנראה כמעוניין בכנות לטפל בהטרדות. אולם מנגד, נוצר גל של תגובות נגד מצד גברים ונשים אחרות בארגון, הדוחק להשתקה מחודשת של תופעת ההטרדה.
גברים רבים חשים כי הפעילות מכוונת נגדם כקבוצה, וחשים מּואשמים. הדיסוננס בין ההתנהגות שנתפסה על-ידם כנורמטיבית, לבין התיוג החדש שלה כהטרדה מינית והיותם מּואשמים, באים לידי ביטוי בשלל פעולות נגד: החל מטענות ומענות נגד המדיניות הארגונית המחמירה והלא הוגנת ההופכת את הגברים לקורבן בעיני עצמם, ועד להאשמת הקורבן המבוססת על סטריאוטיפים ודימויים נפוצים של נשים ונשיות ("פתיינית", "מעלילה", "פתיה", "חלשה").
הכעס וההתנגדות באים לידי ביטוי גם מצד נשים בארגון. חשיפת נקודת המבט של נשים על הפרקטיקות הארגוניות של הטרדה מינית גורמת גם לנשים רבות אי נוחות ואף חרדה. הן מנסות להרחיק את החוויה מעצמן, על ידי הכחשתה ועל ידי האשמת הקורבן, באמצעות אותן פרקטיקות שיח בהם משתמשים הגברים כדי לנקות עצמם מאשמה.
גל הקולות המשתיקים מצטרף להליכי טיפול, בירור, וענישה ארגוניים שלרוב מוטים לטובת גברים. הנהלים והפרוצדורות הארגוניים לטיפול בתלונה של עובדת על הטרדה מינית, מעבירים את המתלוננות שלל מבחנים ושיפוטים שהם לעיתים אלימים. האשמת הפוגע כרוכה בהוכחת חפותה של הקורבן משקר ועלילה. העויינות של הליך הבירור והשיפוט מפחיתה באופן משמעותי את האמון של נשים בהליכים אלו.
במקרים רבים, הפוגע אף נשפט ידי חבריו לארגון – אנשים אשר במקרים רבים חולקים את נקודת המבט שלו ביחס לפעולת ההטרדה המינית, מבינים אותו ולא את הנפגעת ואת נקודת מבטה.
גל ההשתקה והליכי הטיפול העוינים מביאים במקרים רבים לדעיכה של האנרגיה והקשב הארגוניים המופנים למניעת תופעת ההטרדה. בתוך אקלים של חוסר אמון, האשמת קורבן, והפחתה בחשיבות התופעה, הפעילות למניעת הטרדה הופכת לפורמלית וריקה מתוכן, והתופעה מתמסדת מחדש.
התערבות: מניעת הטרדה מינית בארגונים מנקודת המבט של הנפגעות
תכנית למניעת פרקטיקות ארגוניות של הטרדה מינית שונה מהותית מהטיפול המשמעתי בהטרדה המתבצע ברוב הארגונים: תלונה, בירור אשמה, ליווי מתלוננת, וענישת המטריד. התכנית למניעת פרקטיקות ארגוניות של הטרדה מינית מיועדת למנוע את התרחשות אירועי ההטרדה, באמצעות סדרת צעדים שיטתית של הארגון. צעדים אלה יוצאים כולם מתוך הבנת נקודת המבט של הנפגעות מפרקטיקות ההטרדה המינית האופייניות לארגון, וגורמים לשיבוש פרקטיקות ההטרדה האופייניות לו. תכנית מניעה שיטתית גורמת לכך שההטרדה המינית תהפוך מפרקטיקה ארגונית שגורה ומובנת מאליה, להתנהגות חריגה ויוצאת דופן של יחידים שמזוהים ומאותרים במהרה.
סדרת הצעדים הארגוניים מיועדת להביא את הארגון למצב הבא:
- כל חברי וחברות הארגון יודעים לזהות את כל פרקטיקות ההטרדה השכיחות בארגון, ולהבינן כהטרדה מינית מנקודת המבט של הנפגעות.
- פוגעים בפועל או פוטנציאליים, יודעים לזהות מצבים של הטרדה מבעד למסך משטרי ההצדקה שמתירים להם, לתפיסתם, לבצע את ההתנהגות המטרידה. הם יודעים כיצד להימנע ממנה ולהחליפה בהתנהגות מכבדת.
- נשים וגברים בארגון יודעים לזהות ולהבין מצבים בהם הם מוטרדים או מוטרדות מינית, ויודעים לאן ולמי לפנות על מנת למנוע ולהפסיק את ההתנהגות, או על מנת להעניש את המטריד.
- נשים וגברים בארגון, הנוכחים בסיטואציה של הטרדה מינית או שומעים עליה, יודעים לזהות את הסיטואציה ולהבינה כהטרדה ומפנימים את חובתם ואחריותם להתערב בסיטואציה, כחלק מזהותם הארגונית.
- מנהלים ומנהלות (ובעלי סמכות) בארגון מפנימים את האחריות האישית שלהם למניעת הטרדה מינית, יודעים לזהות מצבים של הטרדה המתרחשים בתחום אחריותם, ומכירים דרכים וכלים להתערבות מונעת של הטרדה מינית בתחום סמכותם.
פיתוח תכנית המניעה
את היסודות הארגוניים שמתוארים בחמשת הסעיפים הקודמים ניתן לבסס באמצעות סידרה של צעדים ארגונים:
א. בניית קטלוג פרקטיקות הטרדה אנדמיות לארגון אבן היסוד לכל תכנית למניעת הטרדה מינית בארגון הינה בניית קטלוג מדויק של פרקטיקות ההטרדה כפי שהן קיימות בארגון. הקטלוג, שנבנה על ידי נשות ואנשי מקצוע, מכיל תיאור ופירוט מדויק של כל סיטואציה של הטרדה וכל טיפוס מטריד – כפי שהם מתרחשים בפועל בארגון, בצורה חוזרת ונשנית. עבור כל פרקטיקה יש לתאר את המצב המוחשי האופייני בו היא מתרחשת, את פעולת ההטרדה האופיינית – ההיגד, הפנייה, או הנגיעה, את משטרי ההצדקה המלווים את פעולת ההטרדה, את מבנה הכוח בסיטואציה, את החוויה הספציפית של המוטרדת, ואת התגובה האופיינית של נוכחים ושומעים ״צד שלישי״.
את בסיס הנתונים ניתן לבנות דרך מספר מקורות: למידת התלונות שהגיעו לארגון, קבוצות מיקוד של נשים מאגפים שונים של הארגון, אתרים ודפי פייסבוק בהם מתוארים מקרי הטרדה בארגון וראיונות עומק עם נשים שפרשו מהארגון.
בתום איסוף החומר, נשות המקצוע יחד עם הממונות למניעת הטרדה מינית בארגון בונות קטלוג של טיפוסים ומצבים מטרידים אנדמיים. הקטלוג כולל רשימת תטרידים שהם תסריטים אנדמיים של הטרדה, כאשר לכל תטריד ברשימה יש שם המאפיין אותו ומאפשר לזהותו (למשל: "הנגען", "פה מלוכלך", "הבדיחה"), הגדרה מדויקת של פעולת ההטרדה בסיטואציה, הגדרה של יחסי הכוח בסיטואציה וייצוג ויזואלי של הסיטואציה והפעולה המטרידה.
סך הטיפוסים והסיטואציות החוזרים ונשנים בארגון מרכיבים את קטלוג פרקטיקות ההטרדה המינית בארגון.
ב. צעדים ארגוניים על בסיס זיהוי קטלוג הפרקטיקות, הארגון נוקט במערכת צעדים קבועה שמשבשת את הפרקטיקות ובכך, מונעת אותן:
הדרכה מבוססת פרקטיקות אנדמיות
ההדרכה היא אמצעי ראשי להגיע למניעה המצבית של פרקטיקות ההטרדה המינית ולשבשן. ההדרכה חייבת להיות מבוססת על קטלוג פרקטיקות ההטרדה האנדמיות שגובש בארגון, כדי להקנות את היכולת לזהות מצבים ארגוניים נפוצים כמצבים מטרידים – יכולת שהיא בסיס הכרחי לכל פעולת מניעה.
ההדרכה מיועדת לכלל האנשים הרלבנטיים ובעלי נגיעה ארגונית בסיטואציית ההטרדה ולא רק למטרידים עצמם. גברים העוסקים בהטרדה בפועל לומדים לזהות באופן חד משמעי את פעולתם כהטרדה מבעד למשטרי ההצדקה המאפשרים אותה, ומבינים כי ההתנהגות שלהם היא פומבית ומזוהה. הפוגע הפוטנציאלי נזהר ואף נמנע מהטרדה, כתוצאה משיבוש הזרימה החלקה והאוטומטיות של פעולה ההטרדה ושל משטרי ההצדקה המתחזקים אותה.
נשים שנפגעו או שעלולות להיפגע מפעולות של הטרדה מינית, לומדות לתת שם לפעולה המטרידה – אשר מוסווית, פעמים רבות, תחת ערפול ומשטרי הצדקה. מנהלים/ות ובעלי/ות תפקידים בארגון לומדים לזהות פעולות הטרדה המתרחשות בתחום סמכותם, ולהבינם כהטרדה מינית מנקודת המבט של המוטרדות.
ג. רשת בעלות ובעלי תפקידים אחד הצעדים החשובים במניעת הטרדה הוא בניית רשת של בעלי ובעלות תפקידים ברמת השטח. בעלי התפקידים הם אנשים בקיאים ומיומנים בזיהוי פרקטיקות הטרדה, ובעלי בקיאות ומיומנות גם בדרכי ההתערבות, המניעה, והטיפול באירוע הטרדה, כשהוא מתרחש, הפועלים ברמת השטח של הארגון (סניפים מקומיים, מחלקות), מגבים ומשלימים את פעילות האחראית הממונה על מניעת הטרדה מינית.
נאמנות ונאמני מרחב בטוח, אשר עוסקים בחשיפת פרקטיקות הטרדה ובמעקב אחר הנהלים והתקנות למניעת הטרדה, ומספקים כתובת ומרחב בטוח להתייעצות עבור נפגעות בלא חובת דיווח – וזאת, תוך הבנה שחובת הדיווח, למרות חשיבותה, מהווה חסם עבור נפגעות רבות ומונעת טיפול בפרקטיקות ההטרדה.
מתערבות ומתערבים: עובדים מנוסים ובעלי מעמד, אשר עוברים הכשרה ייעודית לזיהוי פרקטיקות, מצבים וטיפוסים מטרידים, ורוכשים כלים להזהיר, להתערב, ולהעיר לאנשים המעורבים במצבים אלה – המהווים כוח כופה ומאלץ חשוב מאוד במניעת הטרדה.
ד. מערכת חשיפה מרכיב קריטי נוסף בתכנית המניעה הוא בנייה של מערכת יעילה לחשיפת מטרידים והטרדה בארגון. מערכת חשיפה יעילה יוצרת מצב בו יש לאחראית על מניעת הטרדה אפשרות להבין את תמונת המצב הארגונית בנושא ההטרדה: איזה פרקטיקות מתקיימות, באיזו תפוצה ובאילו חלקים של הארגון, ולהתערב התערבות מונעת.
מערכת חשיפה יכולה לכלול כמה מרכיבים המתקיימים במשולב:
- סקר ארגוני: סקר תקופתי בקרב נשים וגברים שבו הם נשאלים על אודות קיומן של פרקטיקות הטרדה מינית בארגון, טיפוסים ומצבים, והמידה בה הם נתקלו בהם.
- דיבובים מאורגנים: יצירת דיאלוג מתמיד עם נשים וגברים, באופן שחושף את הפרקטיקות ואת תפוצתן בארגון, דרך קבוצות מיקוד זמניות שהממונה מקיימת, קבוצות שיחה שמקיימות נאמנות ברמת היחידה הארגונית ותשאולים כחלק מאירועי הדרכה מונעת.
- מאגר תלונות ופניות: עריכת בדיקה תקופתית של מאגר התלונות והפניות שמתקבלות כדי לבדוק האם קיימים דפוסים מסוימים באירועים בהם עוסקות הפניות והאם יש שינוי בדפוסים אלה.
ה. סדר פעולות שקוף ויעיל לבירור וטיפול החוק דורש מכל ארגון לקיים הליך בירור ביחס לכל תלונה או מידע בנוגע להטרדה מינית. בהתאם לתוצאות הבירור, על הארגון לקבוע את אופי הטיפול במקרה, שיכול לנוע מטיפול משמעתי ועד אזהרה והתרעה לנִילון. הליך הבירור צריך להיות מעוגן בנהלים ובתקנות ברורים; הוא צריך להיות ידוע וברור בארגון; והוא צריך להיות שקוף: תוצאותיו צריכות להיות מפורסמות לפחות ברמת יידוע המעורבים השונים בתלונה. במצב זה, יעלה האמון של עדים ושל נפגעות בהליך הטיפול, הם יסמכו יותר על המערכת כמי שמכירה בנקודת מבטם, לא יחששו מפני התנכלות או התעלמות, ובסופו של דבר האמון הגובר יעלה את שיעור הפניות, התלונות והחשיפה.
ו. תקנות ונהלים לשיבוש מצבים מועדים ניתוח הפרקטיקות הארגוניות מצביע על מצבים מועדים להטרדה. מצבים אלה הם מצבי מפגש בין (בעיקר) גברים בעלי כוח, שמקנה להם המצב הארגוני, לבין נשים או גברים אחרים אשר מצב המפגש מקטין את כוחם להתנגד להתנהגות המטרידה. בחלק מפרקטיקות ההטרדה ניתן למנוע את התרחשות סדר הפעולות המטרידות על ידי פירוק או שינוי מצב המפגש עצמו. יש לציין כי בחלק מהארגונים נוקטים בפתרון של הפרדת גברים מנשים בפעילות, או אף גרוע מכך – הרחקה של נשים ממפגש עם גברים במסגרת העבודה. צורות מניעה מצבית אלה אינן לגיטימיות, אינן מוסריות ואף אינן חוקיות. פתרון זה נגוע בהאשמת הקורבן ומבוסס על הרעיון כי עצם הנוכחות של נשים, או של נשים וגברים ביחד, דינה הטרדה באופן בלתי נמנע, וברעיון כי הטבע של גברים הוא להטריד מינית, והטבע של נשים להיות מוטרדות. בנוסף לכך, פתרון של הפרדה פוגע בשוויון ההזדמנויות של נשים, שכן במרבית המקרים ההפרדה שלהן תהיה כרוכה בהדרה שלהן מהמקומות החשובים והמתגמלים בארגון.
סיכום
החוויה החוזרת והנשנית של הטרדות, וקבלתן כמובן מאליו שקורה "מטבעו של הארגון", היא אחד החסמים הגדולים בפני נשים בארגונים, אשר ניתן לראות כמנגנון דיכוי שיטתי של נשים בארגון. תכנית למניעת הטרדה מינית נועדה לגיוס הארגון להכיר בחוויה של הנשים העובדות בו, החוות דפוסים חוזרים ונשנים של הטרדה מינית, ולקחת אחריות על פרקטיקות הּפְ נייה, הדיבור וההתנהגות הבינאישית של העובדים והעובדות. תכנית המניעה לא רק מנקה את הארגון מהטרדה מינית, אלא הופכת את ההתנהגות הארגונית הבינאישית להולמת, מכבדת, וראויה. ארגונים רבים חוששים מהתערבות ברובד של התנהגויות בינאישיות ולא רואים אותו כחלק מתחום שיפוטם או אחריותם. אולם חשש ארגוני זה מותיר את העובדות והעובדים חשופים להתנהגות בלתי הולמת, בלתי מכובדת, פוגענית ומטרידה מינית. כפי שארגונים, מעצם טבעם, מפעילים מנגנונים חזקים ואף אלימים של שליטה בהתנהגויות אחרות )משמעת, ביצוע העבודה, פרודוקטיביות, נאמנות ארגונית(, כך מן הראוי שיפעילו את פרקטיקות השליטה הבאות לידי ביטוי בתכנית המניעה הארגונית על מנת לקדם אקלים מכבד, הולם, וקולגיאלי בין העובדים והעובדות לבין עצמם.
