עו"ד שדא עאמר היא מנהלת תחום מניעת הטרדה מינית בחברה הערבית באיגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית, ובמסגרת זאת, מפתחת את הקוד הוולונטרי למניעת הטרדה מינית במקומות עבודה בחברה הערבית. בעלת תואר שני במשפטים וזכויות אדם, פעילה חברתית ופוליטית.
כבר מספר שנים שסוגיית השילוב של נשים ערביות בשוק התעסוקה נדונה בשיח הציבורי. עד כה דובר בעיקר על ה"כמה" – על אחוז התעסוקה, על תנאי תעסוקה, על שכר ממוצע, על משלחי יד, על שכר מינימום ופערי שכר, ועל תרומה למשק ולכלכלה. ועדות כנסת התכנסו לדון בנושא, דו"חות נכתבו, ותכניות ממשלתיות נוצרו – הכל במטרה להגדיל את תרומת הנשים הערביות לכלכלה. אלה נושאים הרי גורל, אך נראה כי מסגרת ה"כמה" אינה נפתחת אל עבר מסגרת ה"איך": הדיונים לא נערכו סביב טיב העבודה של הנשים הערביות, היחס שהן מקבלות מקולגות וממעסיקים, טיב אכיפת החוקים והתקנות אשר אמורים להוות רשת ביטחון עבורן, ההשקעה בתחושת הביטחון והאמון שלהן במקומות התעסוקה, היכולת שלהן להתפתח והאפשרות להיות מועצמות במקומות התעסוקה.
לפני כשנה פרץ לתודעה הציבורית קמפיין MeToo,# אשר נועד לחשוף את היקף תופעת האלימות המינית, בכלל, ואת היקף תופעת ההטרדות המיניות בסביבת העבודה, בפרט. הקמפיין, שהתחיל במחוזות הוליווד, צבר תאוצה ברשתות החברתיות וגלש אל מחוזות מקומיים רבים, בהם שוק העבודה הישראלי. בחברה הערבית, לעומת זאת, אשר מושפעת מהשיח וממגמות מסוימות בחברה הישראלית הכללית, התקבל הקמפיין בשתיקה רועמת. גם אם ניתן לטעון כי אופי הקמפיין, אשר התייחד בחשיפה הציבורית של הנפגעת ושל הפוגע/ המטריד גם יחד, מתאים פחות לחברה הערבית מאשר לחברות אחרות – מפתיע כי הסערה לא ניכרה אפילו ברמת השיח הבלתי פורמלי, הפרטי והיום-יומי. השתיקה, יש מי שטוענות וטוענים, עשויה לנבא את הסערה העומדת לבוא.
נתוני עמותת נשים נגד אלימות )מרכז הסיוע בנצרת( לשנת 2017 הראו כי 37% מהפניות למרכז הסיוע באותה השנה עסקו בהטרדה מינית, לרוב במקום העבודה. נתונים של עמותת אסיוואר לשנת ,2016 הראו כי 53% מהפניות היו סביב הטרדה מינית ותקיפה מינית (1).
קשה עד בלתי אפשרי לאתר כיום נתונים על היקף תופעת ההטרדה המינית בחברה הערבית הכללית. בסקר המקיף ביותר שנעשה בישראל בנושא, שנערך על-ידי משרד התמ"ת בשנת ,2011 נשים ערביות היוו רק 5.8% מהמדגם, וכשליש מתוכן דיווחו כי עברו הטרדה מינית עם זאת, חשוב לציין בהקשר במקום עבודתן (2). זה כי אופן איסוף המדגם השפיע מאוד על זהות הנשים המשיבות, וגם על פי עורכי המחקר, ההערכה היא כי נתון זה מהווה נתון חסר – ומספר הנשים שהוטרדו בפועל גבוה יותר.
כדי שנוכל לבחון את ה"איך" באשר לתעסוקת נשים ערביות, יש צורך באיסוף שיטתי של נתונים נוספים. כך נוכל להעלות על פני השטח תופעות שהעוסקות בתחום מכירות היטב, כגון אי אכיפת החוק בעסקים ערביים, הקשיים הייחודיים בחברה בעלת קשרים חברתיים ומשפחתיים מסועפים – הן עבור הנשים המוטרדות, והן עבור האחראיות למניעת הטרדה מינית, האתגרים העומדים מול האחראיות ומעגלי הדיכוי הפטריארכים מול החברה ומול המדינה. יש לעמוד על אי האמון במוסדות המדינה ובמערכת אכיפת החוק, דבר המשליך ישירות על מעמדן של הנשים ויכולת ההעצמה שלהן – במיוחד כאשר מדובר בנושא רגיש כגון הטרדה מינית במקומות העבודה.
המידע שאציג במאמר זה מתבסס על סדרת שיחות שניהלתי במסגרת תפקידי באיגוד מרכזי הסיוע. הסוגיות שיתוארו כאן נשענות על הניסיון והתובנות של נפגעות הטרדה מינית ואחראיות למניעת הטרדה מינית מכל רחבי הארץ. אפתח ברקע על הקשיים העומדים בפני נשים ערביות ששוקלות לדווח על הטרדה מינית, אמשיך בתיאור האתגרים העומדים בפני אחראיות על מניעת הטרדה מינית בחברה הערבית, ואסיים בתיאור קצר של מענים אפשריים לשיפור המצב.
רקע: הקשיים שעומדים בפני נשים ערביות שעוברות הטרדה מינית במקום העבודה
דיווח על הטרדה מינית במקום העבודה מעמיד את הנשים המתלוננות מול סבך אתגרים מורכב תמיד, ובפרט כאשר מדובר בנשים ערביות – המתמודדות עם שוק עבודה שמקשה על השתלבותן המלאה בלאו הכי, וסכנת האבטלה מרחפת מעל ראשן תדיר: על אף ששיעור הנשים הערביות שזכאיות לתעודת בגרות גבוה מזה של הגברים הערבים, גם במגמות ריאליות, ושיעור בעלות התואר האקדמי בקרבן כמעט – שיעור התעסוקה כפול מזה של גברים ערבים (3) של נשים ערביות עומד על 28.4% בלבד – פחות מחצי משיעור התעסוקה של גברים ערבים (4).
במצב זה, ובייחוד בתחומים כמו חינוך, בהם היצע האקדמאיות עולה על הביקוש לעבודה בפועל – החשש לאבד את מקום העבודה, ולהיוותר ללא אפשרות למצוא מקור פרנסה חלופי, הופך למוחשי ודרמטי מאוד. על רקע זה, הגשת תלונה על הטרדה מינית, אשר נתפסת, ואכן עשויה, לאיים על מקום העבודה, כרוכה בסיכון משמעותי.
סקר שנערך לפני כעשור ובחן את היכרותן של נשים עם החוק למניעת הטרדה מינית מצא כי 53% מהנשים הערביות בישראל לא הכירו את יש החוק, לעומת 32% בקרב הנשים היהודיות (5). להניח כי בעשור האחרון עלתה המודעות לחוק באופן ניכר בשתי הקבוצות – אך נתונים אלו מוכיחים כי נקודת הפתיחה של נשים ערביות הייתה נמוכה יותר.
סוגיה נוספת נוגעת לאופי ההעסקה. כפי שציינה עו"ד חנאן מרג‘יה, רוב המיעוט הפלסטיני- ערבי בישראל מתגורר באיזורי פריפריה, בהם פועלים עסקים קטנים רבים, בעלי מצבת כח נתון זה משפיע על האכיפה אדם מצומצמת (6). הפנימית של האיסור על הטרדות מיניות – הן בשל האופי הפמיליארי יותר של קשרי העבודה, והן בשל הפחתה מחובות המעסיק על פי חוק – דוגמת יכולתו של המעסיק לוותר על מינוי אחראית למניעת הטרדה מינית, ולשמש בעצמו כאחראי על מניעת ההטרדה המינית בארגון (במקרה של עד 10 עובדים(, או פטור מתליית תקנון באופן קבוע )במקרה של פחות 7 בתוך כך, יצוין כי בהיעדר מ-25 עובדים) (7). אכיפה מספקת בתחום, גם כאשר מצבת כוח האדם גדולה יותר – ארגונים ועסקים רבים בחברה הערבית נמנעים ממינוי אחראית למניעת הטרדה מינית, כנדרש בחוק.
חסם משמעותי מאוד נוגע גם לאופי הקשרים המשפחתיים והבינאישיים הסבוכים בחברה הערבית. בעסקים קטנים וברשויות מקומיות, נשים רבות עובדות לצד קרובי משפחה קרובים או רחוקים, שכנים או חברים אחרים בקהילות שלהן. הדיווח על הטרדה מינית, במקרה כזה, לא מאיים "רק" על מעמדה המקצועי של הנפגעת – אלא על מארג שלם של קשרים אישיים של הנפגעת עצמה, כמו גם של קרוביה.
נשים שמתגברות על מסכת האתגרים הכרוכה בדיווח על הטרדה מינית מתמודדות עם סטיגמות רבות, והן משלמות מחירים חברתיים ואישיים. הפרקטיקות הפוגעניות המופעלות כלפיהן בהקשרים אלו מופנות כלפי נשים, בכלל, אך עשויות לייצר אפקט נרחב יותר בשל מערכות היחסים המסועפות בחברה הערבית.
לצד אפיק הטיפול במקום העבודה, מציע החוק למניעת הטרדה מינית גם אפשרות של פנייה להליך פלילי או משפטי אזרחי, במסגרת דיני העבודה. עם זאת, האופציות האלו לרוב לא נלקחות בחשבון, בשל רמת אמון נמוכה במוסדות השלטון )רשויות אכיפת החוק, מערכת המשפט ומוסדות ממשלתיים אחרים( בקרב רבים בחברה הערבית. ההכרה של החברה הערבית, ובפרט הנשים בה, בכך שמקרים חמורים של רצח נשים ואלימות מגדרית אינם זוכים למענה הולם וראוי, אינה תורמת לכך שהנשים הערביות יפנו לרשויות ויבטחו בשיקול דעתן בטיפול בסוגיה "עדינה" כהטרדה מינית במקום העבודה.
האתגרים שעומדים בפני האחראיות למניעת הטרדה מינית בחברה הערבית
כאשר נשים אוזרות כח ואומץ, ומגישות תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה, הטיפול עובר לאחראית למניעת הטרדה מינית שמינה הארגון.
טיפול בהטרדה מינית בחברה הערבית מצריך תעוזת נפש רבה, כמו כל מאמץ שאישה מתמודדת עמו בחברה פטריארכלית. הנפגעות מבטאות חשש מפני ה"כתם" שילווה אותן בחייהן המקצועיים ובחייהן האישיים, ומביעות את הצורך בליווי של מישהי שתאמין להן ותעמוד לצדן במהלך כל ההליך, ובכלל זאת, במקרים מיוחדים, תתווך את הדברים עבור המשפחה.
כאשר ישנה אחראית למניעת הטרדה מינית במקום העבודה, היא תהיה, לרוב, הדמות הסמכותית הראשונה שבפניה יעלו נשים שהוטרדו את נושא ההטרדה. מכאן, מגיעה החשיבות של מינוי אחראית עצמאית ובעלת כוח וסמכות. אך האחראיות במקומות תעסוקה בחברה הערבית מתמודדות בעצמן עם שורת אתגרים – הן אתגרים מבפנים, והן אתגרים מבחוץ.
בחברה הערבית, האחראית היא דמות מפתח משמעותית ברשת התמיכה בנפגעות, ויש לה תפקיד משמעותי ביצירת האפשרות של הנפגעת להעלות את ההטרדה על פני השטח ולשבור את קשר השתיקה. לשם כך, חלקן נאלצות, לעיתים, ולפי בקשת הנפגעות, להיפגש עם חלק מבני משפחתה של הנפגעת – ובהם בני זוג. זאת, במטרה לתמוך באמינות גרסתה וחווייתה של המתלוננת, אל מול התגובות הנפוצות, אשר כוללות כאמור איום מתמיד בהטלת האחריות על כתפיה )האשמת הקורבן( ובהדבקת סטיגמות.
במקביל, האחראית יכולה להיות חשופה בעצמה להטחת האשמות בדבר שיתוף פעולה עם המתלוננת, כביכול, במטרה להכפיש את שמו הטוב של המטריד או הפוגע. כאשר, וכפי שקורה לעיתים קרובות, המטריד נמצא בעמדה בכירה משלה – הופכת הסכנה הנשקפת לאחראית עצמה לגדולה יותר.
יתרה מכך, אחראיות בחברה הערבית מדווחות כי ההתעלמות הרווחת מחובת מינוי האחראיות, והמחסור החמור באחראיות במקומות תעסוקה רבים, אינם פוגעים רק בנשים העובדות כשלעצמן – אלא מקשים גם על תפקודן שלהן, בשל התחושה כי תפקידן מופקר וניתן להקל בו ראש. ההימנעות מהטלת סנקציות על מעסיקים אשר אינם ממנים אחראיות משדרת מסר של זלזול בתפקיד האחראית – דבר אשר משפיע על נכונותן של האחראיות להתמודד בעצמן עם האתגרים.
קושי נוסף שמקשה על אחראיות, גם כאשר ברצונן למלא את תפקידן במקצועיות הרצויה והראויה, הוא היעדר הכשרות ייעודיות. רובן הגדול של ההכשרות מתקיימות בשפה העברית, ואינן מותאמות לאתגרים עימם הן מתמודדות בחברה הערבית.
בדומה למורכבות שעמה מתמודדות הנפגעות, גם היחסים הבינאישיים, המשפחתיים והחברתיים של האחראית עם הקולגות שלה משפיעים באופן ניכר על עצמאותה בהתמודדות עם מקרי הפגיעה. במקרים רבים, אחד הצדדים יכול להיות השכן/ה שלה, קרוב/ת משפחה או סוג אחר של היכרות ארוכת שנים. הקשרים הסבוכים מקבלים משנה תוקף בעסקים הקטנים והמשפחתיים, בהם הנפגעת, המטריד והאחראית קשורים באותה רשת משפחתית וקהילתית. האחראיות מדווחות גם על היעדרה של מודעות לאפשרות למינוי אחראית חיצונית, אליה ניתן להפנות מקרים במצב של ניגוד עניינים, כגון מעורבות מנהלים ישירים או בכירים של האחראיות או קשר משפחתי או אחר למי מהצדדים.
האחראיות מצביעות גם על מחסור במודעות בקרב העובדים והמעסיקים בדבר הצורך ביצירת תרבות ארגונית המונעת הטרדות מיניות במקומות העבודה. גם בהקשר זה, ישנו מחסור בהכשרות מותאמות לעובדים הן בתכנים והן בשפה הערבית.
כאשר ישנן שמועות על מקרה הטרדה שהתרחש במקום העבודה, מופעלים על האחראיות לחצים כבדים לגלות מידע על מה שהתרחש: על מי מדובר, על פרטי המקרה המדוקדקים ועל הצעדים הננקטים בהליך. האחראיות מרגישות שהן תחת מכבש לחצים במקום העבודה ולעיתים גם מחוצה לו.
כמו כן, האחראיות מתמודדות עם מספר מעגלי דיכוי: לצד ההתמודדות עם החברה הפטריארכלית אשר מטילה סטיגמה על הנפגעות, גם הן מתמודדות עם חוסר אמון במערכת ובגורמים המקצועיים. הן מתמודדות עם הפטריארכליות של החברה הישראלית בכללותה, ועם הדיכוי מול הרשויות כאשר קולן הייחודי לא נשמע ולא מקבל ביטוי בחוק וביישומו, ודרישותיהן לא מובאות בחשבון.
לאחר פתיחת הליך הבירור, מתמודדות הן הנפגעות והן האחראיות עם לחצים לפתור את התלונה בדרכים חלופיות, שאינן סנקציות והליכים ענישתיים במקום העבודה. תחת זאת, הן מתמודדות עם דרישות חוזרות להגיע להסכמה באפיק פרטי, אשר בו מעורבים לרוב גברים אשר אינם נוגעים לעניין ישירות אלא מהווים נציגים מטעם הצדדים. כלומר, בסופו של דבר, הדרישה היא לאפשר לגברים "לסגור" את התלונה מול גברים אחרים, ולהוציא את הנשים שנפגעו ממעגל קבלת ההחלטות העיקרי.
מה הלאה?
בסקירת האתגרים העומדים בפני האחראיות למניעת הטרדה מינית במקומות תעסוקה בחברה הערבית, הן האתגרים הפנימיים של מקומות העבודה והן האתגרים מחוצה לו, עולה הצורך לאסוף, ראשית, מידע נוסף אודות תפקידן ותפקודן. עולה הצורך לחקור ולאסוף נתונים על היקף תופעת ההטרדות המיניות במקומות עבודה בחברה הערבית, ועל הכשלים בעמידה בהוראות החוק והתקנות.
בנוסף, יש לאכוף את מינוי האחראיות במקומות התעסוקה, הן בעסקים הגדולים והן בקטנים וברשויות המקומיות הערביות. ישנו צורך להטיל חובת דיווח שנתית על המעסיקים, אשר תוגש לגורמים ממשלתיים )כגון משרד הכלכלה( שבה יפרטו המעסיקים את הצעדים אשר ביצעו כדי לעמוד בהוראות החוק למניעת הטרדה מינית. יתרה מכך, יש צורך בתגמול כספי עבור תפקיד האחראית, וזאת לצד הטלת עונשים על מעסיקים אשר לא עומדים בחובת מינוי אחראית.
יש צורך להשקיע משאבים להכשרות מותאמות לאחראיות בחברה הערבית, ויש צורך להעלות את המודעות בנושא, הן בקרב המעסיקים והדרגים הניהוליים והן בקרב העובדות עצמן. יש לאפשר לאחראיות להפנות את בחינת התלונות המתקבלות אצלן אל אחראית חיצונית, או לחילופין אל אחראית נוספת שתמונה כאשר קיים קושי חברתי, משפחתי או עסקי של האחראית למלא את התפקיד.
הטמעת שינויים אלו יכולה לחזק את מעמדה של האחראית, לשדר מסר לנשים שיש להן מערך תמיכה וכי הן אינן זאב בודד במאבק העיקש מול הטרדות מיניות במקומות העבודה. היא יכולה לאפשר להן להתמקד בעבודתן בבטחה, בפיתוח הקריירה שלהן ובהישרדות בשוק התעסוקה. כך נוכל להטיב את ה"איך" של תעסוקת נשים ערביות לצד המשאבים המושקעים ב"כמה".
דוח פעילות עמותת אסיוואר לשנת .2016 עוד צוין בנתונים כי 17.5% מהפניות היו על אונס, ו-13% על חשיפה או איום בחשיפת תמונות.
2 משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים (2012). הטרדה מינית בעבודה, ממצאים מסקרים באמצעות טלפון ואינטרנט. .
3 פוקס, ה' ופרידמן וילסון, ת' (2018). השתלבות נשים ערביות בשוק העבודה: השכלה, תעסוקה ושכר
4 שנתון סטטיסטי לישראל ,2018 מספר ,69 פרק ,12 לוח 10.
5 עו"ד חנאן מרג'יה (2014). החברה הערבית: ההגנות בחוק למניעת הטרדה מינית והשפעתן על מעגל האבטלה בקרב נשים פלסטיניות בישראל. עבודה מטרידה: התמודדות עם תופעת ההטרדות המיניות במדינת ישראל, 49.
6 שם, שם.
7 תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) תשנ"ח – ,1998 תקנה 2 .
