עלמה כנס, סלעית ברקת ורוני האס מנהלות את תחום מניעת הטרדה מינית במקומות העבודה במרכזי הסיוע ירושלים, רחובות וקרית שמונה (בהתאמה). במסגרת תפקידן הן מכשירות ממונות למניעת הטרדה מינית, ומקיימות מאות הדרכות לעובדים/ות ומנהלים/ות בכל רחבי הארץ.
במהלך עשרים השנים שחלפו מאז חקיקתו המהפכנית של החוק למניעת הטרדה מינית, מקיימות מחלקות ההסברה של מרכזי הסיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית הרצאות והדרכות לעובדים, וכן הכשרות וליווי של האחראיות למניעת הטרדה מינית, במקומות עבודה בכל הארץ.
במאמר זה, נדון בסוגי השיח סביב תופעת ההטרדה המינית במקומות עבודה, אשר מהם נגזרים הן תפיסתה והגדרתה הרווחת והן הטיפול בה. נתחיל מתיאור שני סוגי השיח העיקריים, שבהם אנו נתקלות בקרב קהלים של עובדות ועובדים – שפת החוק והשפה התרבותית השלטת – ונפרט את המתח שעולה משילובן. לאחר מכן, נדון בשפות המשמשות את הממונות לטיפול בתופעה – השפה המשפטית, ולצדה השפה החינוכית-קהילתית.
נבקש לטעון כי על אף הנטייה להיאחז בשפת החוק, כדי להגדיר ולטפל בהטרדות מיניות, יש צורך בהיכרות עם השפה התרבותית כדי להבינן, ובשפה חינוכית-קהילתית כדי לפעול למניעתן ולטיפול בהן, באופן בריא ושלם יותר עבור כל הצדדים המעורבים – המוטרד/ת, הנילון, הממונה, והארגון עצמו.
תפיסת העובדים/ות: שפת החוק מול השפה התרבותית השלטת
כאמור, במשך השנים, העבירו מחלקות ההסברה שלנו אלפי סדנאות והרצאות על מניעה ועל טיפול בהטרדות מיניות במקום העבודה, בכל רחבי הארץ. במפגשים שלנו, הנערכים בשירות הציבורי, במגזר העסקי ובמגזר השלישי, באים לידי ביטוי שני סוגי שיח עיקריים, המהווים למעשה שתי שפות. אלו מדוברות במקביל אך גם מצויות בסתירה ולרוב, אינן מתחברות לכדי תפיסה ארגונית אחידה וברורה.
השפה המשפטית: שפת החוק
החוק למניעת הטרדה מינית הינו מסמך משפטי, אשר מגדיר בבירור רשימת התנהגויות המהוות הטרדה מינית אסורה, ואינן מקובלות במקום העבודה.
במפגש שלנו עם עובדים/ות ומנהלים/ות ממגוון ענפים במשק הישראלי, אנו עונות על הצורך לבאר את כוונת החוק, ובתוך כך, לפרט ולהגדיר מחדש מהי התנהגות ראויה בהקשרים אלו. גם היום, החשיפה המפורטת לסעיפי החוק היבש מעלה לעיתים התנגדויות, כעסים ואי- הבנות בקרב חלק מהמשתתפים והמשתתפות. אמנם, בקרב משתתפים ומשתתפות אחרים/ות ניתן לזהות הכרה וקבלה עקרונית של החוק ושל מטרותיו – אך בשטח, קיימים עדיין הבדלים ניכרים, בעיקר בין גברים לנשים, בדבר התקשורת הרצויה בין גברים לנשים, עד לרמת תפיסת התנהגות חיזור לגיטימית.
השפה התרבותית: שפת היום-יום
משקפת את התפיסה החברתית הרווחת, המעלימה עין ואף מעודדת התנהגות כוחנית, מחפיצה ואלימה מינית כלפי ילדות, נערות התרבות המערבית הפופולרית עדיין ונשים (1). מבוססת על תפיסות מסורתיות של תפקידי מגדר ומייחסת תפקידים מוגדרים ומגבילים, הן לגברים והן לנשים, גם בהקשר זוגי ורומנטי. לפיכך, תפיסות אלו רואות בגבר את הצד האקטיבי, היוזם, השולט בתהליך יצירת קשר מיני וזוגי, אשר מעונין ומוכן לפעילות מינית בכל רגע נתון ועם כל פרטנרית אפשרית. בהתאם, בדיכוטומיה המגדרית התרבותית, האישה מצופה להתנהגות תגובתית ואף הגנתית ביחס לפעולות הגבר (2).
מתוך כך, רואה ההשקפה הפופולרית את תופעת ההטרדות המיניות כהתנהגות צפויה, טבעית וככזו ונורמטיבית בתקשורת בין גברים לנשים (3), קשה מאוד להביא להוקעה גורפת שלה, בארגון ובמקום העבודה.
הפער בין שתי השפות – המשפטית והתרבותית – בא לידי ביטוי נרחב בהדרכות למניעת הטרדה מינית המועברות לקהלי עובדים/ות ומנהלים/ות, הדרכות אלו סובבות מטעם מרכזי הסיוע (4). סיטואציות המותאמות לחיי הארגון, בוחנות אותן בעזרת העובדים/ות ומסייעות להם/ן לעמוד ולהבהיר את המותר, האסור והרצוי. ננסה להמחיש את הפער באמצעות מקרה לדוגמה מהכשרה שהתקיימה בשנה האחרונה: ההדרכה התקיימה בחברת הייטק צעירה ומצליחה. לאחר הרצאת מבוא שסקרה את סעיפי החוק, התקיים מופע של שחקנית ושחקן ובו סיטואציות המציגות מורכבּות במצבי אמת בהתנהלות בין נשים וגברים במקום העבודה. באחד הדיאלוגים הדמות הגברית התייחסה שוב ושוב ובאופן בוטה למראה החיצוני של הדמות הנשית, וזאת מבלי שהדמות הנשית הגיבה באופן חיובי וברור לדברים.
בשלב הדיון, גברים רבים טענו שלא מדובר בהטרדה מינית אלא במחמאה אלא במחמאה ובחיזור לגיטימי – "זו הדרך בה אני מנסה להרשים בחורות – תמיד דיברתי ככה ולא היו תלונות;" "ככה כולם מדברים עם נשים". הנשים העובדות בחברה, מנגד, טענו כי מדובר בהטרדה מינית לכל דבר ועניין, ונדרשו לדברי הסבר ארוכים על מנת לנסות ולשקף את הפרספקטיבה שלהן לעמיתיהן הגברים. אל מול השיח הזה, המושפע מהשפה החברתית- התרבותית הרווחת, חזרנו כדי לקרוא יחד את הסיטואציה באמצעות שפת החוק – אשר תגדיר אותה כהטרדה רק במקרה בו מתקיימים בין העובד לעובדת יחסי מרות, או כאשר מדובר בהתנהגות חוזרת, בתנאי שהעובדת הפגינה התנגדות ברורה לדברי העובד. עם זאת, השאלה הערכית והמוסרית נותרה על כנה: האם התוכן והטון של הדברים שהועלו הינם ראויים ולגיטימיים כאשר מדובר בקולגות בארגון?
לרוב, הדיון בהטרדות ובפגיעות מיניות מתנקז במהירות לשיח של החוק, ומסתכם בדרישה למקם כל מקרה או מצב אפשרי בתבנית של "חוקי" או "לא חוקי", אך לא תמיד קיימות תשובות ברורות לשאלות. לדוגמה:
"אם הוא רק אמר לה ’החולצה הזו מחמיאה לך‘, זה חוקי או לא חוקי?"; "אם היא לא הגיבה כשהוא נגע בה, הוא לא יכול לדעת שזה מטריד – אז זה חוקי או לא חוקי?"
ואכן, השיח החוקי מספק נקודת מוצא, מהותית וחשובה מאין כמוה, לדיון. לצד זאת, הניסיון לנתח כל התרחשות באמצעות הפריזמה המשפטית, וקל וחומר, לטפל בה – הינו חסר ביסודו. התרבות הארגונית במקומות עבודה, ובחברה בכלל, מזמנת אינטראקציות גבוליות, מורכבות, הנשענות על הנורמות התרבותיות השולטות. חלק מהפוגעים הפוטנציאליים, או הפוגעים בפועל, עשויים שלא להבין, באמת, כיצד נחווית התנהגותם.
ה"אפור" הזה, על כל גווניו, לא יכול להתברר ולהיות מטופל רק באמצעות השיח החוקי, הדיכוטומי באופיו. הפערים שבין גברים לנשים באינטראקציה זוגית, רומנטית או מינית, לא יוכלו להתיישב הרמטית בעזרת חקיקה, גם אם תהיה המתקדמת ביותר. דרושה לכך עבודת חינוך מעמיקה והעלאת מודעות להבניות המגדריות ולציפיות המדכאות הקיימות, הן כלפי גברים והן כלפי נשים, בהקשרים אלו. כדי לשבש את הלגיטימציה שמקנה השפה החברתית- התרבותית לסוגי התנהגות בלתי מכבדים יש צורך בשפה שלישית, אחרת: השפה החינוכית- קהילתית, שפה העושה שימוש בערכים ובמוסר.
הממונות: שפת החוק לעומת השפה החינוכית-קהילתית
המתח בין השפה המשפטית לשפה החינוכית מתנקז במישרין אל תפקידה של האחראית, הממונה על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה. במסגרת תפקידה, היא משמשת ככתובת לדיווח על מקרי הטרדות מיניות, ואמונה על הטיפול בתלונות, משהתקבלו, ועל כלל פעולות המניעה של הארגון בתחום.
בעבודתנו לאורך השנים, אנו עדות לקשיי התפקיד ולאתגריו. חלק מהקושי של התפקיד נובע מכך שמקום העבודה הינו מקום בו אנו מבלים חלק גדול מזמננו, ומהווה מציאות חברתית חשובה. בתפקידה כמבררת מקרי הטרדה מינית, הממונה מובחנת מסביבתה על אף היותה חלק ממנה. היא אחראית על התמונה הרחבה של התרבות הארגונית, בנוגע למניעת הטרדה מינית, בעודה חלק בלתי נפרד מתרבות זו. מסלול הגשת התלונה במקום העבודה שונה מהותית מהמסלולים הפלילי והאזרחי – באיחוד התפקידים שבאחריות הממונה, לעומת המסלול הפלילי-אזרחי, שבו כל תפקיד מאויש בידי אשת מקצוע שונה – וכן בכך שהממונה היא חלק מקהילת מקום העבודה, שבה ימשיכו היא, הנפגע/ת והפוגע/ת לחיות, לעבוד ולקיים אינטראקציות.
יובהר כי במרבית המקרים, נמנעת הממונה מהמלצה על פיטורים – שמהווים את הסנקציה החמורה ביותר שיכול מקום העבודה להפעיל. לכן, גם הטיפול עליו תמליץ הממונה לא יבשר בהכרח על הפרדה מוחלטת בין הנפגע/ת והפוגע/ת, אלא במקרה הצורך, וכן ניתנת הזכות והחובה לקיים הליך משמעתי פנים-ארגוני, הטומן בחובו פן חינוכי שמאפשר להנהלת הארגון להבהיר בפני הצד הנילון מהי ההתנהגות אשר מקום העבודה, בכפוף לחוק, אינו מוכן לאפשר בתחומו. חשוב לציין כי בשל טבעו הקהילתי של הארגון, עשויים להיות מעורבים בהליך עוד עובדות ועובדים, אשר נדרשים למתן עדות, תחת חובת הדיסקרטיות. אולם מתן העדות מערב, בחסות החוק, עובדות ועובדים שנדרשים לקחת חלק בהליך, לטובת חקר האמת.
משכך, ההחלטות שעל הממונה לקבל הן קשות, שנויות במחלוקת ומשפיעות לא רק על עתידם המקצועי של הפוגע/ת והנפגע/ת – אלא הלכה למעשה, גם על עתידה שלה עצמה. זאת, לצד החשיפה לתוכני אלימות מינית – שעלולה לייצר, אצל הממונה, טראומה שניונית שמעצימה תחושות חרדה וחוסר אונים.
מי מאיתנו הייתה יכולה להפיל החלטה בתחום טעון זה ולהמשיך ללכת לעבודה כל יום? התפקיד הוא תפקיד קשה ובמאמר מוסגר נציין שהוא ראוי ליותר תמיכה, הסדרה ומימון. מתוך הידע הקיים והידע הארגוני, הצבור במרכזי הסיוע, אנו נוכחות בשימוש שעושות הממונות בשני סוגי השיח – המשפטי והחינוכי-קהילתי – ככלים להתמודדות עם הקשיים שמציב בפניהן התפקיד. הנחת המוצא בדברינו היא שחשוב שכל ממונה היודעת שעליה לפנות לחוק למניעת הטרדה מינית ולקיים את תפקידה, כפי שמוגדר בחוק, תכיר בכך שקיים מקום לפרשנות או לשאלות שאין להן תשובה מיידית וברורה, בלשון החוק.
השיח המשפטי מתמקד בפתרונות שמציעה הספירה המשפטית: בפסיקה, בפרשנויות לחוק, בהלכי המחשבה של "מותר" ו"אסור" (בניגוד, לדוגמה, לשיח המוסרי של "ראוי" ו"לא ראוי"). הפנייה לשיח זה נעשית לגבי כלל השאלות העולות מעבודתה כממונה: החל בשאלה "האם אני יכולה לקיים בירור עם הפוגע/ת ללא חשיפת שם הנפגע/ת?" וכלה ב"מה המענה שעלי לתת לנפגע/ת, לאחר תום הבירור?". במסגרת זאת, נושרות מאליהן האינטראקציות המורכבות, אשר אינן מתיישבות באופן מוחלט עם הנסיבות ועם ההגדרות המוזכרות בחוק.
השיח החינוכי-ערכי לוקח בחשבון את נקודת המבט הקהילתית: קרי, את העובדה שככל הנראה, כלל המעורבים בהליך הבירור ימשיכו לחיות ביחד במקום העבודה (הצד המוטרד, הנילון, העדים/ות, המנהלים/ות או מקבלות/י החלטות), ושיש למקום העבודה עניין בשימורם כעובדים/ות ושמירה על תפקודם. בשיח זה, לדוגמה, השאלה "האם אני יכולה לקיים בירור עם הפוגע/ת ללא חשיפת שם הנפגע/ת?" לא תוביל לחיפוש פסקי דין, אלא תיבחן לאור הידיעה כי על הליך הבירור להיות הוגן כלפי שני הצדדים, ולאור ההבנה שישנה אפשרות ששניהם יישארו בארגון, והוגנות זו יכולה לאפשר זאת. עובד/ת שחשים כי הליך הבירור נעשה נגדם, לא נתן להם אפשרות להציג את עמדתם או שהיה לא הוגן, יהפכו לעובד/ת שיהיה לו/ה, לכל הפחות, קשה להתנהל במקום העבודה.
בשנים האחרונות, אנו מבחינות כי מספר הולך וגדל של ממונות בוחרות לפנות אל השיח המשפטי-חוקי, ומקרי הטרדה מינית שמגיעים לפתחן עוברים לפריזמה כמו-משטרתית של חקירה וראיות. ניתן לראות זאת בשפה המשמשת ממונות – לדוגמה, ממונה שמחליפה את המילה "בירור" ב"תשאול", או אף ב"חקירה"; ניתן לראות זאת גם בפנייה חוזרת לרשויות החוק להוציא חוות דעת, להוסיף סעיפים לחוק או להוסיף רגולציה. מגמה זאת מתעלמת מהמורכבות של היחסים היום- יומיים, במקום העבודה ומתמקדת במושגי העבירה והענישה.
אין ברצוננו לומר שאין צורך בשיח המשפטי. אולם, לתפיסתנו, הפנייה הבלעדית לשיח זה מפספסת את הייחודיות המתאפשרת בתפקיד הממונה, הנובעת מהקושי העיקרי שלה: מתוך שהותה במקום העבודה, מתוך היותה חלק מקבוצת א/נשים שמבלים ביחד זמן רב, הממונה יכולה לראות קהילה ומערכות יחסים בינאישיות בתוכה; היא יכולה לקבל החלטות מורכבות יותר, מנקודת מבט רחבה יותר ולהפעיל כלים וסנקציות אחרים מאלה שמופעלים במסגרת ההליך המשפטי.
ומדוע לא לשמר את הייחודיות הזו? שהרי, בפני נפגע/ת עומדים שלושה מסלולים אפשריים: המסלול הפלילי, המסלול האזרחי והמסלול במקום העבודה. מדוע לשכפל צורת חשיבה ומענה הקיימים כבר, לתוך המסלול השלישי? מדוע לשמר את היתרונות ואת החסרונות של השיח המשפטי במסלול, שבבסיסו הוא בעל פוטנציאל ליתרונות וחסרונות שונים?
הפנייה לשיח הקהילתי מהדהדת את המוסר הפמיניסטי של גיליגן: יש משמעות לתחושות של הנוגעות/ים בדבר ולשלומם הנפשי, בנוסף לשיפוט מעשיהם, לאור החוק (5).
בשיח כזה, ניתן לחשוב על טיפול לפוגע/ת, ניתן לחשוב על תהליך במסגרתו צוות שהחל להתמודד עם מקרה של פגיעה והטרדה ינהל שיחה מכבדת על איך להמשיך הלאה. זה שיח שפותח אפשרות לשינוי, ולא נעצר במתן ההכרעה והסנקציה הנדרשת. ייתכן שזה שיח שיאפשר, גם במקרים בהם פגיעה לא עולה לכדי הטרדה לפי החוק (או לא הוכחה ככזאת), לשמור על כבוד המעורבים/ות ועל תחושתם כי על אף הקושי מקום העבודה ניהל הליך מכבד עבור כל הצדדים. בתוך עולם האינטרסים הארגוני, צעדים אלה יכולים לתרום לארגון, בו קיימת סביבת עבודה מכבדת, נעימה ואמינה, ובסופו של דבר, לתרום גם לחיזוק היציבות ולהגברת היעילות בארגון.
בין התרבותי לחינוכי
בנוסף לשאלה האינסטרומנטלית, באשר לאופן הפעולה של הממונה, בחירת השיח מציפה גם דיון על מהות תפקידה של הממונה בארגון: האם תפקידה מצטמצם לאכיפה של מקרי הטרדה מינית על-פי נוסח החוק ותקנותיו או שנכללת בו גם המחויבות להטמעת נורמות התנהגות ראויות ומכבדות, אשר החוק מספק להן בסיס וקווים מנחים?
אנו מאמינות כי מענה מלא למטרות הראויות שהציב החוק, אשר נועד להגן על כבודם/ן של נשים וגברים, להגן על חירותם/ן ופרטיותם/ן ולקדם שוויון בין המינים, דורש כי הממונה לא רק תגיב לאירועי הטרדה מינית, משהתרחשו, אלא תוביל תרבות ארגונית מכבדת, המבטאת שאיפה ליחסי אנוש מיטביים.
על אף השפעתו מרחיקת הלכת של השיח המשפטי, הוא אינו יכול וניתן לטעון שאף לא צריך, לכסות את כל ספקטרום האינטראקציות המטרידות במקום העבודה. במקביל, בדומה לעבירות מין ולהטרדות מיניות מחוץ למקום העבודה, הצורך להוכיח משפטית מה שלעיתים קרובות מתרחש בין שני אנשים ללא הותרת סימנים חיצוניים מביא לכך שמקרים רבים ייסגרו, בלא שניתן מענה למצוקה האמיתית שחשה הנפגעת, ולפגיעה הממשית ברווחתה ובתפקודה כעובדת ובלא שהפוגע הבין את הפסול במעשיו.
בחלקו הראשון של מאמר זה, הזכרנו את תפקידה של השפה התרבותית השלטת במתן לגיטימציה ואף תמיכה להטרדות מיניות מן הסוג ה"אפור". חלק מן הפוגעים, כפי שציינו, עשויים שלא להבין מראש כיצד ייתפסו מעשיהם. במקביל, ההנחתה של כללים משפטיים בלבד, ללא שינוי בעמדות ובנורמות הערכיות, עלולה לייצר טינה כלפי עצם קיומם של הכללים ("הרסתן את הרומנטיקה") או חמור מכך – לגרום לניסיונות להפריד בין גברים לנשים בתוך מקום העבודה, מתוך תפיסה מוטעית, שעבירה על הכללים היא בלתי נמנעת.
במצב כזה, עלינו לעודד ככל האפשר שימוש בכלים חינוכיים וקהילתיים, שבבסיסם הנכחה של נקודת המבט של הנפגע/ת. עלינו להעלות סוגיות של תקשורת אמפטית, של הקשבה משמעותית ושל ראיית האחר/ת, גם במקומות עבודה משימתיים בהם הקוד האתי של הארגון אינו מחייב פיתוח מיומנויות רכות וקשר בינאישי. עלינו לאפשר לעובדות ולעובדים בקהילה הארגונית להכיר בעצמם בגבולות ובחצייתם, ובדרוש כדי ליצור אווירה נינוחה ומכבדת ולא כזאת הנשענת על פחד.
בחזון האופטימי של הנאבקות והנאבקים באלימות המינית, מיגור התופעה מחייב ניסיונות מתמידים למנוע מראש את הפגיעה ואת ההטרדה, וזאת דרך חינוך, דרך משפט ודרך מענה המאפשר שינוי אצל הפוגע/ת. אנו מאמינות בדרך עבודה עם קהילות שעושות כל זאת למען עצמן ובעצמן. אנו מאמינות כי מקומות עבודה וארגונים יכולים להוות חוליה חשובה בדרך להגשמת חזון זה, ובכך באמת להיאבק באופן יעיל ועקבי, ובעיקר בר קיימא, באלימות המינית.
לקריאה נוספת
מור, א' ובארי, א' (2012). הטרדה מינית: תוצר תרבות או אישיות. סוגיות חברתיות בישראל: כתב עת לנושאי חברה, ,13 111–.130 מקינון, ק' (2005). לא בעיה מוסרית: פמיניזם משפטי בתיאוריה ובפרקטיקה. תל אביב: רסלינג.
1 ההתמקדות שלנו ביחס מיני מבזה של גברים כלפי נשים נשענת על נסיוננו באשר לשכיחות התופעה, ובכלל זאת הפניות המגיעות אלינו הן בסדנאות והן לקווי הסיוע. בה בעת, גם ילדים, נערים וגברים נפגעים מינית וסופגים יחס מבזה ומשפיל מינית מצד נשים וגברים.
2 ראו: ק' גיליגן (1995). בקול שונה: התיאוריה הפסיכולוגית והתפתחות האשה. תל אביב: ספרית פועלים. א' קמיר )2007(. הפמיניזם )המשפטי( הבלתי מוגבל של קתרין מקינון. בתוך: נ' ינאי (עורכת), דרכים לחשיבה פמיניסטית. רעננה: האוניברסיטה הפתוחה.
3 התפקיד השולט, היוזם, "החזק" מזוהה כאמור בחברה שלנו עם התפקיד הגברי. אנו מתייחסת במאמר למערכת היחסים בין גברים לנשים אך דברינו תקפים גם לדינמיקה ביחסים בין גברים לגברים ובין נשים לנשים, כאשר צד אחד מאמץ ומשעתק דפוסי התנהגות מגדריים-גבריים מסורתיים, שעלולים להגיע לכדי פגיעה או הטרדה.
4 בישראל פועלים תשעה מרכזי סיוע איזוריים – החל במרכז סיוע קרית שמונה בצפון הארץ ועד מסל"ן בבאר שבע ובנגב. בכל מרכז סיוע מופעלות תוכניות הסברה מגוונות ומעמיקות בנושא הטמעת סביבת עבודה מכבדת ונקייה מהטרדות מיניות.
5 גיליגן, בקול שונה
